Реферат: Маркетинг персоналу

Рис.4.1 Вікова структура персоналу ЗАО КБ “Приват Банк” у 2002 р.

1) анкетування – заповнення бланка-заяви (анкети) й аналіз отриманих даних;

2) тестування, яке включає перевірку на загальну ерудованість, логіку, професійну придатність, використання спеціальних знань, умінь, визначення індивідуальних психологічних особливостей;

3) групова співбесіда, де оцінюється здатність кандидатів працювати в колективі;

4) індивідуальна співбесіда з керівником відділу, в якому має працювати кандидат;

5) стажування (2 місяці) – проводиться з метою адаптації молодих спеціалістів, набуття ними практичних і організаторських навичок для виконання обов’язків посад, які вони обіймають;

6) повторне тестування – рівень тестів більш складний, ніж на другому етапі і стосується безпосередньо майбутньої професії.

Слід зазначити, що підбір кадрів неможливий без планування потреб у майбутньому персоналі. Останній спирається на дані про існуючі й заплановані робочі місця, на план проведення організаційно-технічних заходів, штатний розклад і план заміщення вакантних посад.

Для планування потреби в людських ресурсах КБ “Приват Банк” використовує сукупність методів екстраполяції, доходний і стохастичний. Плануючи потреби у персоналі, він переносить поточні ситуації на майбутнє. При цьому враховуються зміни продуктивності праці, цін, попиту на робочу силу.

Аналіз отриманих результатів дослідження функціонування механізму маркетингу персоналу на підприємствах наукоємної галузі

Практичні дослідження можна підкріпити дослідом німецьких вчених М. Гмюра і Р. Климецьки, які виконали великий обсяг робіт на підприємствах наукоємної галузі.

Цей дослід базується на опитуванні керівників відділів кадрів 262 середніх підприємств з розробки програмного забезпечення та сфери фінансових послуг (банки і страхові компанії) з кількістю зайнятих від 50 до 1 тис. чол.

Спочатку авторів цікавило, яким чином наукоємні підприємства вказаних галузей відрізняються між собою по відношенню власних і залучених ззовні управлінських кадрів. Керівників відділів кадрів просили надати інформацію про частку зовнішніх кандидатів при призначенні на керівні посади. Отримали: 41% підприємств своїми співпрацівниками заповнюють більше 60% керівних посад, у той час 43% підприємств зовнішніми кандидатами заміщують також більше 60% керівних вакансій.

При цьому підприємства віддають перевагу кандидатам, які мають більш широкі, а не вузькоспеціалізовані кваліфікації.

Оскільки основним питанням дослідження було – орієнтація підприємств на гнучкість або ефективність при відборі кандидатів, то необхідно було визначити характеристики кадрової політики, які відрізняють підприємства з чіткою орієнтацію на гнучкість, від тих, для яких більш важлива ефективність. Для цього серед опитаних підприємств були виділені дві групи. В одній частка власних кадрів на керівних посадах склала більше 60%, в інших – менше 40%. Зіставлення кадрової політики показало, що підприємства, які входять до першої групи, більше часу приділяли підвищенню кваліфікації управлінського персоналу і мали системи оплати праці управлінців, які передбачають більш високу постійну складову. В той же час на підприємствах другої групи більше уваги в системах оплати праці приділялося індивідуальним та груповим результатам праці. Підприємства, які при наборі роблять акцент на широких кваліфікаціях, при подальшій підготовці керівних кадрів розвитку управлінської і методологічної компетенції приділяють більше уваги порівняно з підприємствами, орієнтованими на вузькі спеціальності.

Взагалі, вчені-автори дійшли висновку, що принципи, на основі яких наукоємні підприємства здійснюють відбір керівних кадрів, тісно пов’язані з їх господарським успіхом. Кадрова політика впливає не тільки на економічні результати, але і допомагає створити гарний соціальний клімат на підприємствах. Переважне заповнення керівних вакансій власними співробітниками служить стимулом для підростаючого покоління управлінців, яке через підвищену зацікавленість може позитивно впливати на успіх підприємства і тим самим компенсувати недостатню різноманітність внутрішніх кадрових ресурсів.

Найбільший вплив на успіх підприємства має не та кадрова політика, яка намагається досягнути максимальної гнучкості за рахунок залучення як можна більш широкого кола кваліфікації, а та, що прямує до взаємного доповнення гнучких і стабільних факторів. Це означає, що підприємства повинні більш інтенсивно використовувати внутрішні кадрові ресурси, а при заповненні залишившихся вакансій звертати увагу на зовнішніх кандидатів з широким кваліфікаційним профілем.

Висновки

В останні роки помітною стала тенденція до розвитку маркетингу як науки,а також його окремих галузей. Але поряд з їх розвитком почали з’являтися нові проблеми, які потребують обов’язкових рішень. Їх можна знайти, якщо звернутися до найновіших напрямків досліджень науки і застосувати їх доробки безпосередньо на практиці.

На сьогоднішній день набув актуальності маркетинг персоналу, в основі якого лежить філософія маркетингу. Об’єктами дослідження цього напрямку виступають, з одного боку, задоволення якісних і кількісних потреб організації у персоналі, а з іншого – людина як потенційний працівник. Тобто маркетинг персоналу - це вид управлінської діяльності, спрямований на задоволення якісних та кількісних потреб у персоналі організації, одна з основних функцій якого передбачає процедуру оцінки трудової діяльності, ділових і особистих якостей співробітників.

В основі маркетингу персоналу лежать підбір кандидатів на вакантні посади та їх оцінка. Ці напрямки займають важливий розділ у системі роботи з трудовими ресурсами і мають здійснюватися на наукових засадах.

Базою для розробки маркетингових заходів у галузі персоналу є інформація про зовнішні та внутрішні фактори, які впливають на забезпечення потреб підприємства у робітниках, а також:

аналітичні матеріали, які публікуються державними органами праці і зайнятості;

інформаційні повідомлення центрів зайнятості;

спеціалізовані видання, присвячені питанням управління персоналом і зайнятості населення;

рекламні матеріали інших підприємств і організацій, особливо організацій-конкурентів;

учбові програми і плани випуску спеціалістів і учбових закладах та різних центрах навчання.

Для визначення кількісного складу персоналу користуються різними методами – від найпростішого методу порівняння до найбільш складних комп’ютерних моделей.

Умови найму на ринку праці детермінуються специфікою найму на конкретних підприємствах. Конкурентоспроможність працівника можна визначити як ступінь розвитку використовуваних на підприємстві (фірмі) відношень виробництва і праці, здібностей і кваліфікації робітника. Високий рівень конкурентоспроможності працівника дає змогу йому витримати конкуренцію з боку реальних і потенційних претендентів на робоче місце.

Аналізуючи стан якісного складу персоналу на досліджуваних підприємствах, можна зробити висновок, що зараз відбувається поступове заміщення молодшими працівниками більш старших. На наш погляд, це обумовлено зростанням кількості нових професій, які швидше освоює молодь, поширенням їх у всіх сферах національної економіки, а також введенням їх на підприємствах.