Реферат: Материальное стимулирование труда

· организации должны определить, кто из нынешних и будущих сотрудников обеспечит им конкурентное преимущество сегодня, завтра и послезавтра, и перейти на ручное управление их вознаграждением;

· прозрачность для персонала, способность объективно отслеживать и контролировать издержки, административная простота – вот основные требования к построению системы управления вознаграждением;

· индивидуализация заработной платы. Современные системы оплаты труда отличаются большой гибкостью формирования заработной платы, которая предполагает зависимость заработка, во-первых, от индивидуальных качеств и заслуг работников (индивидуализация заработной платы), а, во-вторых, от коллективных результатов деятельности;

· определение размеров минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат;

· неодинаковое повышение заработков в рамках заданного прироста общего фонда заработной платы;

· отказ от жесткой индексации заработной платы в соответствии с ростом цен;

· ориентация при решении вопроса о персональных надбавках не за стаж, как было раньше, а за заслуги работников.

3 Индивидуальный уровень

Размер зарплаты зависит от многих факторов, важными из которых являются:

· сложность и условия выполняемой работы;

· профессионально-деловые качества работника;

· результаты его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Индивидуальные особенности мотивации, связанной с материальным вознаграждением труда:

· пол;

· возраст (с возрастом развивается способность планировать бюджет и соотношение мотивов потребления и накопления; молодежь чаще использует траты, покупки как фактор самоуспокоения, психотерапии);

· самооценка;

· направленность личности (устойчивые экстраверты относятся к деньгам более открыто, комфортно, беззаботно, чем устойчивые интроверты);

· удовлетворенность жизнью в целом (низкий уровень удовлетворенности отмечен чаще у тех, кто придерживается политики вещизма и накопительства, чем у тех, у кого превалируют духовные и социальные ценности);

· личностные особенности отношения к деньгам проявляются в различном отношении к формам оплаты труда и сказываются на особенностях восприятия работниками тех или иных мер материального стимулирования.

· Укрупнено финансовые стимулы можно разделить на три группы:

· оплата труда: разработка принципов и системы начисления основной заработной платы; расширение совершенствование показателей премирования, учет квалификационных различий, сложности, интенсивности труда и степень влияния на результаты всей хозяйственной деятельности организации;

· социальный пакет: широта компенсационной политики и разнообразие социальной поддержки;

· участие в прибыли и акционерном капитале компании.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятия (кроме предприятий бюджетной сферы) выбирают те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.

На схеме ниже приведены основные подходы в исчислении заработной платы персонала:

Тарифная система базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностей и обязанностей работников, их квалификации. Тарифные сетки могут применяться на предприятиях для определения соотношения в оплате труда рабочих разного уровня квалификации. Они содержат тарифные разряды и тарифные коэффициенты. При этом каждому разряду соответствует определенный тарифный коэффициент.

Тарифный разряд отражает степень сложности, точности и ответственности работ и уровень квалификации рабочего, необходимый для ее выполнения.

Тарифный коэффициент показывает отношение часовой тарифной ставки (размера оплаты труда рабочего в час) соответствующего разряда к часовой тарифной ставке первого разряда.