Реферат: Методы оценки управленческого потенциала в организации

· учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива;

· стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений;

· устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных.

В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным качествам управленческого работника. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств управленческих работников, как:

· честность, справедливость,

· умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными,

· выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах,

· целеустремленность,

· принципиальность,

· решительность в принятии управленческих решений, а также настойчивость и энергичность в их реализации,

· умение отстоять свое мнение,

· самокритичность в оценках своих действий и поступков,

· умение выслушивать советы подчиненных,

· правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы,

· умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено,

· умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия,

· умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных.

Правовые аспекты оценки персонала

Знание и понимание законодательства представляется первоочередным вопросом во многих сферах управления персоналом. Это касается и его оценки, которая должна проводиться в строгом соответствии с существующим трудовым законодательством России.

Вот некоторые рекомендации (согласно американским данным) по построению системы оценки, которую работодатель при необходимости сможет защитить в суде:

· решения по персоналу не должны различаться для лиц разного пола, возраста, национальности и религии рассматриваемых лиц;

· официальная система подачи жалоб и пересмотра решений на фирме должна быть доступна для лиц, несогласных с этими решениями;

· следует использовать более одного независимого оценщика;

· во всех действиях важно руководствоваться официальной системой принятия кадровых решений;

· лица, производящие оценку, должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого работника;

· следует избегать оценки таких качеств, как "надежность", "энергичность", "способность" и "личное отношение";

· данные по оценке результативности труда должны проверяться эмпирически;

· стандарты результативности труда должны быть известны работникам;

· оценщиков следует снабжать указаниями по проведению оценки результативности труда;