Реферат: Организация экспедирования и перевозок

проверять счета

начислять зарплату

учитывать налоги

вычислять себестоимость перевозок

рассчитывать затраты предприятия

организовать учёт денежных средств

участвовать в проведении экономического анализа фирмы

вести учёт операций

Теперь необходимо назначить должности для каждого исполнителя:

Исполнитель №1 – Директор;

Исполнитель №2 – Исполнительный директор по маркетингу и PR;

Исполнитель №3 – Менеджер;

Исполнитель №4 – Бухгалтер.

Таким образом, были перераспределены ответственность и задачи. Видно, что поставив набор чётко поставленных целей и задач, руководитель в состоянии контролировать производительность, при этом нет необходимости в личном ежедневном участии и контакте.

Другими словами, сменив ежедневный контроль на простое наблюдение, проводимое один-два раза в неделю, можно высвободить время на постановку более значимых целей и задач.

Так, как был произведён анализ и разработан реалистичный набор целей и задач – можно быть уверенным, что каждый понимает, что от него требуется. Однако необходимо согласовать с каждым работником его задачи, программу действий и границы ответственности.

Цель данного раздела рассмотреть некоторые эффективные методы, с помощью которых можно вызвать энтузиазм и сотрудничество со стороны работников.

Мотивация или заинтересованность – это, фактически, желание сделать что-либо. Попробуем найти способы мотивации сотрудников.

Теория, которая лежит в основе всех методов мотивации, заключается в том, что все работники среди прочих целей в жизни имеют определённые нужды, потребности, желания или предпочтения, касающиеся их работы. Есть смысл предложить нечто такое, что будет достойной целью и даже стоить дополнительных усилий. Другими словами, и сама необходимость и ожидаемое удовлетворение должны быть достаточно сильными, чтобы явиться достойной компенсацией за напряжённую работу.

В противоположность широко распространённому мнению наиболее эффективным мотивирующим средством могут быть не только дополнительные деньги. Уважение, ощущение собственной значимости и чувство сопричастности показали себя мощными мотивирующими факторами. В настоящее время ведётся множество споров о том, какое из возможных вознаграждений за хорошую работу является наиболее важным. Однако, учитывая различия во вкусах личных мнениях и личных мнениях, не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности.

Учитывая широкий спектр возможных побудительных факторов, полезно рассмотреть удовлетворённость работой как чувство, возникающее на основе жизненных потребностей и вызывающее с учётом экономических целей психологические желания и стремления.

Поощрение чувства сопричастности: человек – существо социальное, и одним из наиболее сильных психологических удовлетворений, которые приносит работа является чувство принадлежности к чему-нибудь. Некоторые люди считают, что работа позволяет им осознавать себя, как личность. Какой бы ни была сила или преобладание этих потребностей, очевидно, что наилучшим образом они могут быть удовлетворены в атмосфере, созданной ориентированным на работника стилем руководства. Однако следует помнить об осторожности, и, принимая решения, не полагаться слишком сильно на предполагаемые психологические потребности работников.

Кроме того, подход с чёткой постановкой задач и реальным распределением ответственности, мало что может добавить к этому в организационном плане. Однако, может возникнуть у работников чувство вовлечённости в процессы, происходящие в фирме – это не просто вопрос организации, это ещё и эмоциональная реакция.

Некоторые человеческие способности, такие, например, как потребность в успехе или признании, по мере их удовлетворении возрастают всё больше. Ведь действительно "ничто так не способствует успеху, как сам успех".

До сих пор были рассмотрены методы мотивации, в основном в свете психологических способностей. Но большая часть сотрудников работает, главным образом, для удовлетворения своих экономических нужд. Есть серьёзные основания предполагать, что в определённых ситуациях экономическая мотивация приведёт к успеху.

Наконец, устраняя возможные причины низкой производительности, нужно подумать о том, как заинтересовать работников.

Было бы ошибкой полагать, что обучение существует лишь для того, чтобы поднимать уровень отстающих работников. Обучение стало бы слишком дорогим удовольствием, если бы его результаты были лишь повышением удовлетворённости работой.

Для того чтобы извлечь пользу от обучения сотрудников, нужно применить системный подход. Каждый сотрудник должен чётко представлять себе, что предполагается получить от обучения и как измерить увеличение производительности труда после обучения.