Реферат: Организация как функция управления

Конечно, поручая решение задач сотрудникам, необходимо координировать их действия. Координация производится посредством установления служебных (рабочих) отношений, то есть определением руководителей, сроков выполнения задания, ресурсов и информации.

Так как менеджер один не в силах решить все вопросы сразу, то определенный круг задач приходится поручать сотрудникам или формировать группы, подразде­ления, нацеленные на решение этих задач. Таким образом, менеджер реализует принцип разделения труда .

Осуществляя руководство сотрудниками, менеджер должен правильно оцени­вать свои силы и возможности, поскольку количество подчиненных, которыми он может эффективно управлять, ограничено и зависит от частоты общения и времени, проводимого с каждым из них. Это количество во многом зависит от умения менеджера общаться с подчиненными, сложности решае­мых задач, интереса и вовлеченности в трудовой процесс. Практикой установлено, что количество сотрудников, деятельностью которых может эффективно управлять менеджер, может колебаться в пределах 7–12 человек. Этот диапазон может быть назван нормой управляемости. Онаво многом зависит от умения менеджера общаться с подчиненными, сложности решае­мых задач, интереса и вовлеченности в трудовой процесс. Выход за верхний предел этого диапазона нежелателен.

Резюме

1. Неразрывная связь с целями предприятия обеспечивается менед­жером в ходе планиро­вания. На каждом шаге выполнения функции организации менеджер должен «видеть» цели, предусмотренные планами предприятия.

2. Необходимо разделять выполнение сложных задач на более мелкие подзадачи, поручая их выполнение со­трудникам. Для достижения согласованности работы отдельных звеньев организа­ции необходимо осуществлять координацию их деятельности.

3. Каждый исполнитель в процессе своей деятельности должен работать не только во имя достижения своих целей и руководствуясь собственными интересами, но обязан действовать с учетом целей организации и целей всех остальных участников рабочего процесса.

4. Норма управляемости – это количество сотрудников, которым может эф­фективно управлять один менеджер.

4. Делегирование полномочий

Осознавая, что осу­ществление орга­низации как функ­ции управления носит поэтапный ха­рактер и заключа­ется в формирова­нии структуры, ко­торая могла бы обеспечить эффек­тивную и слажен­ную работу всего предприятия. И здесь необходимо не только произве­сти оптимальное разделение пред­приятия на ряд подразделений, но и обеспечить их ко­ординированную совместную деятельность для достижения общих целей.

Один че­ловек не в состоянии, даже имея в своем распоряжении все необходимые средства, обеспечить достижение общих целей – для этого необходима четкая и скоординированная работа всего коллектива, а это невозможно без определения сфер ответственности каждого работника. Определить эти сферы ответственности, а также установить их границы и позволяет делегирование полномочий.

Таким образом, мы видим, что делегирование полномочий представляется нам неотъемлемой и органичной частью организации и всего управления в целом.

4.1. Определение понятия делегирования

Делегирование полномочий означает передачу ответственности за выполнение части работы, за которую в целом, тем не менее, продолжает нести ответст­венность руководитель.

Таким образом, понятие делегирование полномочий включает в себя такие по­нятия как полномочия и ответственность , без которых оно немыслимо.

Полномочия – это ограниченное организационно закрепленное право использовать ресурсы организации и направлять усилия ее работников на выполнение определенных задач.

Ответственность – это обязательство выполнить поставленные за­дачи и отвечать за их удовлетворительное решение.

Ответственность определяет круг решаемых задач, полномочия дают все необ­ходимое для их решения.

Итак, почему делегирование является важной составляющей про­цесса организации как функции управления? Понять это нам поможет знание тех целей и задач, которые призвано решать делегирование.

Делегирование позволяет руководителю передать часть своих задач подчи­ненным. Это помогает руководителю освободить себя для решения за­дач, требующих большей значимости , таких, например, как стратегическое планирование и управление.

Вместе с тем, делегирование создает возможность для профессиональ­ного роста подчиненных .

Делегирование полномочий подчиненным может служить инструментом их поощрения, способом вовлечения (особенно молодых) сотрудников.

Кроме того, расширение полномочий работника повышает его автоном­ность и дееспособность , значительно упрощая управление всем коллективом.

4.2. Концепции делегирования полномочий

Теперь мы поняли, для чего необходимо делегирование полномочий, и можем перейти к рассмотрению самой сути этого процесса.

Существует две концепции (основных взгляда) описывающие процесс делегирования полномочий: классическая и современная.

В классической концепции полномочия считаются делегированными, когда они переданы руководителем подчиненному директивно.

Современная концепция – это концепция добровольного принятия подчиненным полномочий. Здесь полномочия считаются делегированными только, когда они при­няты подчиненным, а подчиненный согласен с предлагаемыми ему полномочиями.

Первый подход включает в процесс делегирования только руководителя, уста­навливая его абсолютное первенство. Второй – включает в рассмот­рение процесса делегирования полномочий подчиненного, наделяя его правом вы­бора. Таким образом, работник из простого подчиненного превращается в парт­нера.