Реферат: Организационные и корпоративные культуры

1. Сущность организационной культуры

Организационные системы функционируют и развиваются с различным уровнем эффективности. Важным фактором, позволяющим существенно увеличить эффективность организации, является организационная культура. Успех работы организации в рыночных условиях в значительной мере зависит от ее репутации как делового партнера. Репутация имеет совершенно определенное материальное выражение. Репутация предприятия определяется его надежностью как партнера, качеством выпускаемой продукции и некоторыми другими факторами. Все эти моменты можно описать понятием организационной культуры.

Организационная культура представляет собой комплекс целей и ценностей, стратегий качества выпускаемой продукции и оказываемых услуг, правил поведения и моральных принципов работников, позволяющий поддерживать высокую репутацию фирмы в деловом мире. Организационная культура характеризует отношение фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, системе финансов и производственным обязательствам, степени открытости и достоверности информации. Организационная культура воплощается в системе правил, традиций, ритуалов и символов, постоянно дополняющихся и совершенствующихся.

Организационная культура подвержена влиянию национальной культуры. Часто черты и характеристики национальной культуры какого-либо народа дают возможность понять характерные особенности элементов организационной культуры.

Элементы национальной культуры:

физическая среда (например, люди, живущие в горах, сталкиваются с другими проблемами повседневной жизни, чем те, которые живут в пустынной, изолированной местности);

общие системы ценностей и верований (религия во всех пониманиях является важным источником культуры);

исторический опыт (так, народы, которые пережили многие войны, отличаются упорным стремлением отстаивать элементы национальной культуры;

различия в историческом прошлом накладывают отпечаток на фольклор, литературу и т.д.);

уровень развития (чем больше развита экономика, тем сильнее тенденции к развитию индивидуализма).

Элементы организационной культуры:

индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и возможность проявления инициативы работниками в организации;

структура – взаимодействие органов управления организации и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

направление – уровень формирования целей и направлений деятельности организации;

интеграция – степень поддержки отдельных частей (субъектов) организации для обеспечения скоординированной деятельности;

управленческое обеспечение – степень соблюдения четких коммуникационных связей в организации;

поддержка – уровень помощи подчиненным, оказываемой руководителями;

стимулирование – степень зависимости вознаграждения работника от результатов труда;

идентифицированность – степень отождествления отдельных работников с организацией;

управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов в организации;

управление рисками – степень поощрения инновационной активности и принятия на себя риска. Организационная культура является предметом анализа, который проводится в том случае, если требуется установить реальное состояние организационной культуры с целью повышения ее уровня. Обычно современные организации постоянно стремятся развивать организационную культуру. Это позволяет им выигрывать в конкурентной борьбе, создавая устойчивые конкурентные преимущества. В разных компаниях могут ставиться различные приоритеты в развитии организационных культур.

2. Виды организационных культур

Различают четыре основных вида организационной культуры.

Доминирующая культура, выражающая основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации.

Субкультура, развивающаяся, как правило, в крупных организациях и отражающая наиболее общие проблемы и ситуации, с которыми сталкиваются работники, и опыт их разрешения. В организациях может формироваться множество субкультур, различающихся в зависимости от критерия идентификации культуры. Различают следующие виды субкультуры:

вертикальную – субкультуру, при которой, например, производственное отделение корпоративной организации обладает уникальной культурой, резко отличающейся от других отделений организации;

горизонтальную – субкультуру, при которой в рамках функционального подразделения хозяйственной организации формируется набор общепринятых понятий.

Сильная организационная культура, представляющая собой главные (стержневые) ценности организации, которые активно поддерживаются членами коллектива, четко определены и широко распространяются. Сила культуры зависит во многом от количества работников организации, разделяющих принципы данной культуры. Чем больше это количество, тем сильнее культура. Как правило, в сравнительно новых организациях существует слабая организационная культура. Это объясняется тем, что участники таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общих ценностей. Однако не все относительно зрелые организации со стабильным кадровым составом могут похвастаться сильной культурой. Чтобы организационная культура была сильной, необходимо постоянно поддерживать главные ценности организации.

Слабая организационная культура, формируемая в организации в том случае, если нет ясных представлений о ценностях и общих убеждений по поводу того, как можно достичь успеха в определенной отрасли, ситуации или деле. При данной культуре, как правило, целеполагание сводится к постановке краткосрочных производственных целей, долгосрочные цели отсутствуют. Возникающие противоречия накапливаются и воспроизводятся на нижних уровнях организации. Возникают разногласия между штабным и линейным руководством, инженерным и коммерческим персоналом, отделами маркетинга и производственными подразделениями, внутренней и внешней службами, региональной организацией и центром и т.д. В целом слабая организационная культура приводит к тому, что руководители действуют скорее демотивирующее и ничего не делают, чтобы способствовать развитию общего понимания того, что является важным.

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--