Реферат: Организационные и корпоративные культуры

Корпоративная культура является важнейшей характеристикой современной организации, а также значительным резервом роста эффективности хозяйственной организации.

К основным компонентам корпоративной культуры относят следующие.

Деловая этика. Этика особенно важна для успешной управленческой деятельности.

Под этикой понимают совокупность этических норм и принципов, которыми руководствуется компания в сфере управления и предпринимательства. Характерной чертой всех хозяйственных организаций служит порядок поведения в сфере управления и предпринимательства – деловой этикет. Кроме того, в состав данного компонента корпоративной культуры входят: система детально проработанных и регламентированных правил поведения в различных деловых ситуациях, в том числе при приеме на работу, обращении к руководству, деловой переписке и деловом общении и т.д.

Тип совместной деятельности. Данный компонент корпоративной культуры представляет собой способ взаимодействия в процессе коллективного труда, способ организации коллективного труда. При этом различают несколько типов совместной деятельности:

совместно-взаимодействующий – тип, который характеризуется обязательностью участия каждого члена коллектива в решении общей задачи. При данном типе интенсивность труда исполнителей примерно одинакова, отдельные особенности их деятельности определяются руководителем, и они, как правило, мало изменяются. Эффективность совместной деятельности зависит от труда каждого участника;

совместно-последовательный – это тип, который отличается от предыдущего временным распределением. Отличительной чертой также является порядок участия каждого участника совместной деятельности в работе. Такая последовательность предполагает, что на первом этапе в совместную деятельность включается один участник, потом – второй, третий и т.д. Для каждого работника особенности деятельности задаются спецификой целей преобразования средства в конечный результат, которые характерны именно для этого участка процесса;

совместно-индивидуальный – тип, при котором, с одной стороны, деятельность является совместной, с другой – взаимодействие между участниками труда минимизируется. В данном процессе каждый участник выполняет свой объем работы. Индивидуальные особенности определяют специфику деятельности. Участники такого процесса могут вообще не общаться, используя средства связи;

совместно-творческий – тип, в котором наблюдается особая творческая активность каждого участника процесса взаимодействия, а именно: активность в плане повышения собственной профессиональной компетентности путем участия в коллективной деятельности. Участники такого взаимодействия получают возможность работать в совершенно разных профессиональных ролях и выполнять различные коллективные функции в зависимости от того, какая задача поставлена перед группой. Такие группы обычно характеризуются высокой гибкостью, изменчивостью состава и внутренней структуры в связи с изменчивостью поставленных задач и условий их выполнения.

Тип управления. Данный компонент корпоративной культуры описывает алгоритм принятия управленческих решений в организации и то, какими методами реализуются управленческие решения организации. Тип управления выполняет основополагающую роль в системе управления и способен улучшить или ухудшить коммуникационный процесс в организации. Одна из важнейших причин неудач российских предприятий, по мнению многих экспертов, заключается в неэффективном менеджменте, характеризующемся неадекватным типом управления.

4. Стадии развития корпоративной культуры

Необходимость работы хозяйственной организации как единого механизма диктуется реалиями конкурентной борьбы. Для создания такого механизма необходимы максимальные усилия. Эффективные рецепты по созданию такого механизма можно получить путем изучения основных стадий развития корпоративной культуры.

В теории организации аспект развития систем рассматривается при изучении многих тем. В таком аспекте можно рассмотреть и корпоративную культуру.

Применительно к культуре вообще рассматриваются следующие стадии ее развития:

зарождение. На данной стадии образуются так называемые «ростки культуры». Они не совпадают с общественными устоями, расшатывают внешнюю стабильность граждан. Новая культура проповедуется незначительной группой членов общества. Остальные члены общества (социальной организации) реагируют отрицательно, пассивно или снисходительно. Как выражение отрицательной реакции общества на новую культуру могут использоваться различные санкции. В дальнейшем на основе данной культуры происходит развитие общества;

стабилизация. На данной стадии развитие культуры характеризуется тем, что носителями культуры становится «подавляющее большинство». Количество носителей косвенно свидетельствует о том, насколько оправданной оказалась данная культура. Элементы такой культуры становятся частью среды существования и развития общества (социальной организации). На данном этапе развития происходит изменение мировоззрения, ценностей, мотивов и т.д. В случае особой эффективности культуры она превращается из эпизода прошлого в реальную модель текущей деятельности;

историзация. Развитие культуры на данном этапе происходит таким образом, что она служит базисом дальнейшего развития общества и культуры в широком смысле этого слова. Механизм влияния на текущую жизнь общества становится особенно действенным, культура влияет не опосредованно, а напрямую;

развитие. Применительно к корпоративной культуре можно сказать, что аналогичные этапы можно выделить и в ее развитии. Однако здесь существует определенная специфика. Она проявляется в том, что если корпоративная культура на первых этапах своего становления оставалась собственно корпоративной, то дальнейшая логика ее развития связана с выходом за пределы компании тот, что она на межкорпоративный, а потом на социальный (макро) уровень. На современном этапе корпоративная культура выступает как важнейшая ценность компании. Основной аргумент в ее пользу – ускоряет бизнес-процессы и коммуникации любого уровня управления. Однако многие руководители вообще не задумываются о культуре до тех пор, пока не обостряется вопрос о репутации компании, в которой корпоративная культура занимает одно из первых мест.

Механизм развития корпоративной культуры: менеджмент организации сначала создает ее и влияет на нее, потом стремится соответствовать ей и развивать ее; потом осуществляется переход в формы межкорпоративной культуры.

Список литературы

1. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении М., 2007.

2. Кнорринг В.И. Искусство управления М., 2006.

3. Коротков Э.М. Менеджмент М.: Инфра-М, 2006.

4. Кравченко А.И. История менеджмента М., 2008.

5. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Менеджмент. М., 2007.

6. Орлов А.И. Менеджмент: Учебник. М., 2005.

7. Рябцев И.М. Менеджмент: Учебное пособие. Ростов-на-Дону, 2006.

8. Филонович С.Р. Основы менеджмента. М., 2005.

9. Чуйкин А.М. Основы менеджмента. М., 2005.