Реферат: Оценка эффективности управления персоналом 3
Цель работы – исследование оценки эффективности организации управленческого труда в организации.
Задача работы – проанализировать методы оценки эффективности организации на примере конкретного предприятия.
В теоретической части курсовой работы будут освещены такие вопросы:
· понятие и классификация затрат на трудовые ресурсы, их характеристика;
· понятие экономической эффективности управления персоналом;
· характеристика показателей от эффекта управления персоналом (производительность труда, стоимость единицы труда, удельную затратоемкость и др.);
· анализ западных методик оценки эффективности управления персоналом;
· формула оценки эффективности управления персоналом в организации, разработанная С.А. Шапиро.
Анализ литературы представлен научными книгами по дисциплине «Управление персоналом», статьями периодических изданий и электронными средствами массовой информации.
I . ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
1. ИЗДЕРЖКИ НА ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ
1.1. Классификация затрат на трудовые ресурсы
Конкурентоспособность организации во многом зависит от занятого в ней персонала. Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой та кое же большое богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии.
Управление персоналом на предприятии в современных условиях определяет необходимость конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием.
Экономическая эффективность – это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.
Издержки и затраты на трудовые ресурсы весьма многообразны. Для проведения целенаправленной аналитической работы по изучению расходов на персонал, рассмотрения их с различных позиций, выявления их роли целесообразно их классифицировать по различным признакам, представленным на рисунке 1. [2, 229-314]
Рис. 1. Основные классификационные признаки
затрат на трудовые ресурсы
1.2. Характеристика затрат на персонал
1. Фазы процесса воспроизводства рабочей силы. Затраты на персонал организации в этом случае распределяются на следующие виды:
· производство рабочей силы, которые связаны с приобретением, обучением, развитием собственного персонала;
· распределение рабочей силы определяются масштабами внутриорганизационного перемещения рабочей силы – перевод собственных работников в другие структурные подразделения, привлечение работников со стороны (затраты на проезд, подъемные, суточные и т.д.)
· потребление (использование) рабочей силы определяется фондом оплаты труда, выплатами и льготами из поощрительных фондов, затратами, связанными с поддержаниями дееспособности рабочей силы (медицинское обслуживание и т.п.), социальной защитой и социальным страхованием.
2. Степень активность (способность приносить в будущем доход). Оценка затрат на персонал с точки зрения его способности приносить доход в будущем производится по двум группам затрат [1, 275-299]:
1. Первоначальные (издержки приобретения) включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Конкретный состав затрат зависит от целей оценки и доступности данных (см. рис. 2).
Рис. 2. Состав первоначальных затрат на персонал
2. Восстановительные (издержки замещения) – это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают затраты приобретение нового специалиста, его обучение и затраты, связанные с уходом работающего (см. рис. 3).
 |
Рис. 3. Состав восстановительных затрат на персонал
3. Уровень подхода предполагает оценку затрат на рабочую силу:
· с позиций государства сводится к учету в условном денежном измерении следующих расходов: фонда заработной платы работников различных отраслей экономики, расходов из общественных фондов потребления на общеобразовательное развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и т.д.
· с позиций организации при анализе используют усредненные показатели по всему персоналу, например, средние затраты на одного работника, средний стаж его работы и т.д. В настоящее время в организациях отсутствует учет затрат на рабочую силу в расчете на одного работника, за исключением тех случаев, когда работник, обученный за счет средств организации и нарушивший договорные обязательства перед организацией, обязан возместить израсходованные на него средства;
· с позиций работника следует учитывать затраты самого работника на обучение, повышение квалификации за собственный счет, поиск работы и т.д.
4. Целевое назначение предполагает учет расходов по двум видам (см. рис. 4):
· основные, к которым относится оплата по результатам труда;