Реферат: Оценка организационной культуры ОАО Продтовары

Введение. 3

1. Теоретические аспекты формирования этического кодекса в контексте организационной культуры.. 5

1.1. Сущность организационной культуры.. 5

1.2. Этический кодекс в контексте формирования и развития организационной культуры.. 12

2. Оценка организационной культуры ОАО «Продтовары». 16

2.1. Характеристика деятельности организации. 16

2.2. Исследование организационной культуры в ОАО «Продтовары». 19

2.3. Рекомендации по формированию Корпоративного кодекса ОАО «Продтовары». 23

Заключение. 28

Библиографический список. 30

Введение

Актуальность исследования.Все организации независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название - культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации.

Главным составляющим организационный культуры является этический кодекс.Этический кодекс, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности. И организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой или организационной культуры. Можно сказать, что между сплоченностью группы людей и уровнем их групповой культуры существует определенная положительная корреляция. Поэтому если мы хотим создавать прочные организации, важно позаботиться о мерах, направленных на формирование их внутренней культуры. Но прежде чем поговорить об этих мерах, давайте разберемся в том, какие компоненты входят в организационную культуру.

Во многих руководствах утверждается, что хорошо развитая культура - важнейшая характеристика организаций, имеющих значительные успехи. Термин «крепкая культура» обозначает, что большинство менеджеров и сотрудников исповедуют набор общих ценностей и методов делать дело. Крепкая культура может быть ассоциирована с крепким исполнением по трем причинам. Первое, крепкая культура предполагает устойчивую связь между культурой и стратегией. Второе, крепкая культура может вести к единству целей среди сотрудников. Третье, крепкая культура ведет к высокой мотивации сотрудников и их большему участию в деятельности организации[8,C.69].

Высокая доля управления, основанного на сотрудничестве и внимании к групповой работе, часто расценивается как характеристика успешной организационной культуры. В такой организации менеджеры принимают решения, ставят цели и решают проблемы совместно с другими сотрудниками.

Цель курсовой работы –проанализировать роль этического кодекса в контексте организационной культуры

Задачи курсовой работы:

изучить сущность, тип организационной культуры исследуемого предприятия;

исследовать диагностику этического кодекса организационной культуры организации;

определить ключевые факторы этического кодекса организации;

предложить мероприятия по формированию этического кодекса.

Объект исследования – этический кодекс в формировании и развитии организационной культуры.

Предметом исследования является механизм оценки влияния этического кодекса на формирование и развитие организационной культуры.

Метод исследования в курсовой работе – аналитический.

В качестве источников исследования были использованы следующие источники следующих авторов: Антонова В.Г., Фокиной М.А., Чуб Б.А.,Егоршина А.П., Карташова Л.В. и др.

1. Теоретические аспекты формирования этического кодекса в контексте организационной культуры

1.1. Сущность организационной культуры

Термин «организационная культура» воспринимается многими как система общего мнения, и эта характерная черта отличает одну организацию от другой.

Существуют много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-так и на микроуровне. Организационную культуру рассматривают на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;

степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;

направленность действий, т.е. организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--