Реферат: Оценка персонала гостиницы

· формирование корпоративной культуры компании и уп­равление внутрифирменным климатом.

Приведенный перечень функций нельзя рассматривать в качестве стандарта. В практике разных предприятий индустрии гостеприимства формулировки функций и их распределение могут различаться. Но в целом, этот перечень хорошо отражает состав того, что должно делаться на успешно работающем современном предприятии гостиничной индустрии для эффективного управления человеческими ресур­сами.

Одна из важнейших функций управленческой службы – это оценка персонала. Постоянно проводимая оценка персонала позволяет определить качество обслуживания. Четкой системы оценки персонала не существует, но основные методики используются в зарубежной и отечественной практике.

1.1 Аттестация как метод повышения эффективности оценки персонала

Оценка персонала — это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Оценка — более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежеднев­ная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осу­ществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании.

В общей системе системах оценки труда, можно выделить три основ­ных уровня оценки (табл. 1).

Таблица 1. Характеристика уровней оценки персонала

№ п/п	Уровень оценки	Периодичность	Метод	Возможности использования
1	Повседневная оценка профессиональной деятельности (сильных и слабых сторон)	Один раз в день, один раз в неделю	Анкетирование по фактическим действиям. Обсуждение	Обратная связь с оцениваемым с целью модификации поведения и обучения
2	Периодическая оценка исполнения обязанностей	Один раз в полгода, год	Анкетирование по фактическим действиям и результатам труда. Интервью. Обсуждение	Определение перспективы и разработка совместных целей
3	Оценка потенциала	Разовая, перманентная	Тестирование. Центр оценки	Построение кадрового прогноза, планирование карьеры

Аттестация (оценка)— это процедура систематической оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в дан­ной должности. Оценка суммирует результаты работы кон­кретного сотрудника за конкретный период времени. При оценке происходит не сравнение сотрудников между собой, а сопоставление «сотрудник — стан­дарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один со­трудник больше (меньше) соответствует стандарту работы, чем другой.

При проведении оценки главное - оп­ределить цель и содержание данной деятельности. В противном случае можно разработать дорогостоящую процедуру оценки результаты которой будут невостребованы.

1.1.1 Внедрение системы формальной оценки

Оценка сама по себе мало эффективна, для повышения эффектив­ности используется формализованная система. Кроме того, она подходит не толь­ко для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация — один из наиболее эф­фективных инструментов управления персоналом. Оценка позволяет:

· определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) — без этого аттестация не имеет смысла;

· провести диагностику персонала;

· выявить «болевые точки»;

· определить ценность сотрудников не только для подразде­ления (группы), но и для организации;

· обоснованно принимать управленческие решения, особен­но связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

Проведение оценки предполагает четкую последователь­ность действий:

1. ЦЕЛЬ, зачем проводится; что оценивается

2. КТО проводит

3. КОГО оценивают

4. КРИТЕРИИ

5. СТАНДАРТЫ

6. ВЫБОР МЕТОДА, затраты ресурсы

7. ПОДГОТОВКА

8. ПРОВЕДЕНИЕ

9. АНАЛИЗ и последующие ДЕЙСТВИЯ

1.1.2 Основные цели аттестации