Реферат: Оценка персонала гостиницы

2 - Работает медленно. Необходимо подгонять.

1 - Работает медленно, теряет много времени впустую, не справляется с запланированным объемом работ.

Присутствие на работе, дисциплина.

5 - В рабочее время занят работой. Редкие пропуски по уважительной причине, оговоренные заранее. Чрезвычайно надежен. Всегда на работе и вовремя.

4 - Надежен. Редко отсутствует, если отсутствует, то по уважительной причине. Всегда заранее ставит в известность об отсутствии руководителя и коллег.

3 - Случается отсутствие на работе по уважительной причине, не имеющее серьезных негативных последствий для работы. О своем отсутствии предупреждает заранее.

2 - Ненадежен. Не всегда пунктуален. О своем отсутствии иногда забывает своевременно предупредить.

1 - Часто отсутствует или опаздывает. Крайне ненадежен. Своевременно никого не ставит в известность об отсутствии.

Лояльность к организации (отделу).

5 - Уважительное отношение к организации. Очень хорошо знает организацию и предан ей. Всегда ставит интересы организации выше своих. Даже если дела идут недостаточно хорошо, никогда не позволяет себе плохо отзываться об организации. Позитивно и с энтузиазмом говорит о компании, руководстве, коллегах как на работе, так и за ее пределами. Искренне гордится своей организацией.

4 - Позитивно воспринимает организацию и себя в организации. Не позволяет себе неконструктивной критики или брюзжания. Доволен тем, что работает в компании.

3 - Доволен тем, что работает в компании. Избегает публично выражать недовольство организацией, коллегами, начальником.

2 - Не ощущает себя частью организации. Иногда не сдерживает негативные эмоции по отношению к организации.

1 - Крайне негативно относится к организации. Преследует свои личные цели. Критикует компанию и коллег как на работе, так и за ее пределами.

1.2 Организация и реализация оценки персонала

1.2.1 Методы оценки персонала

В оценке персонала используются разные методы, которые имеют различные итоговые результаты.

Рейтинговый метод — самый простой способ оценки, при кото­ром менеджер отмечает уровень эффективности работника в спе­циально разработанных бланках.

Оценочная анкета представляет собой стандартизированный набор вопросов или описаний. Оценивающий отмечает наличие или отсутствие определенной черты у оцениваемого и ставит от­метку напротив ее описания. Общий рейтинг по результатам такой анкеты представляет собой сумму пометок. Оценочная анкета за­полняется самим работником.

Сравнительные методы: сравнивается между собой деятель­ность работников.

Методы записи: в течение периода, за который оценивается деятельность работника, ведутся записи, которые затем представ­ляются при аттестации.

1.2.2 Подготовка и проведение оценки

После того как определена цель проведения аттестации и вы­бран метод, стоит просчитать, во что обойдется процедура ат­тестации. Сделать это достаточно просто — умножить количе­ство планируемых человеко-часов (на подготовку и проведе­ние) на почасовую заработную плату, прибавить к этому недо­полученную прибыль (во время аттестации работник не будет выполнять основные должностные обязанности), прибавить организационные расходы (печать бланков, обработка матери­алов). Если полученная сумма представляется разумной, мож­но начинать подготовку. Если цель не оправдывает средства, стоит пересмотреть масштабы аттестации, число и ранг вов­леченных в процедуру менеджеров, подобрать более простые методы.

Когда окончательное решение принято, необходимо

• подготовить Положение об аттестации.

• ознакомить заранее всех сотрудников с целями, датой и ме­тодом аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения. Подчеркнуть положительные мо­менты аттестации;

• составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов);

• обязательно предусмотреть обратную связь — каждый со­трудник имеет право знать о результатах своей аттестации и, в случае несогласия, обсудить спорные моменты с руко­водителем.

1.2.3 Анализ результатов оценки

После проведения оценки персонала самое важное проанализировать результаты для подведения последующих действий. Анализ результатов следует разделить на оценку труда и оценку персонала.

Оценка труда:

· выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;

· выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;