Реферат: Планирование и подготовка резерва руководителей

• расстановки работников (кто и какую ступеньку в иерархической лестнице способен занять);

• определения резерва (кто в будущем может работать на соответствующих должностях).

По завершении поиска кандидатов в резерв составляются предварительные списки резерва по результатам сравнения учетных данных работников с фактографическими требованиями должности. Алгоритм выбора состоит из трех этапов. На первом этапе составляется список специалистов, которые по образованию, стажу работы и другим характеристикам удовлетворяют требованиям профессиограммы резервируемой должности. На втором этапе список сокращается: из него исключаются те кандидаты, которые уступают другим хотя бы по одному признаку (показателю). На третьем этапе формируется список кандидатов, подлежащих экспертной оценке их качеств.

Для предварительного отбора кандидатов можно использовать матрицу требований кандидатам на зачисление в резерв. В этой матрице записываются условия, при которых работник данной должности может быть зачислен в резерв на все возможные руководящие должности.

Задачи второй стадии формирования списка резерва решаются:

• оценкой кандидатов;

• сопоставлением совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;

• сравнением кандидатов на одну должность друг с другом и выбором того, кто более других подходит для работы в резервируемой должности.

Итогом второй стадии формирования списка резерва является корректировка предварительного списка по результатам оценки и сравнения кандидатов.

Работники, прошедшие вторую стадию отбора, подвергаются дополнительному контролю для выявления способностей к руководящей работе с помощью психологического тестирования и деловых игр.

На основании результатов оценки и тестирования кандидатов формируется резерв кадров по группам:

''А'' - это кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время;

''Б'' - это кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1-3 года.

Зачисление в кадровый резерв производится сначала на должностной уровень, а затем на определенную должность.

Список резерва согласовывается с руководителем предприятия и обсуждается на совете трудового коллектива, а затем утверждается приказом по предприятию.

Все лица, зачисленные в резерв на руководящие должности, подлежат специальному учету. В службе управления персоналом на каждого работника, зачисленного в резерв, составляется учетная карточка.

Заключение

Успешное решение кадровых задач в управлении во многом зависит от того, насколько хорошо на предприятии организована работа с резервом на выдвижение.

Для современного руководителя необходимы высший профессионализм, знание основ науки управления и экономическое мышление, позволяющее видеть перспективу. Поэтому в целом работа по созданию резерва кадров на выдвижение предусматривает планомерную и целенаправленную систему подготовки и проверки на практике будущих руководителей, осуществления непрерывного отбора кандидатов на руководящие должности, рост их деловых и профессиональных качеств.

Не существуют резервисты, пригодные для заполнения любой вакансии. Каждого кандидата на выдвижения целесообразно готовить по возможности на конкретную должность, требующую не только данного уровня знаний, компетентности, квалификации, но и определенного стиля работы. И это одна из важнейших задач структуры управления человеческими ресурсами предприятия.

Приложени я

Приложение 1

ТИПОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ <