Реферат: Предложения по совершенствованию систем оплаты труда и материального стимулирования

Пример распределения фонда заработной платы между работниками предприятия представлен в табл. 9.

Таблица 9. Распределение фонда заработной платы между работниками предприятия

№ п/п	Профессия, занимаемая, должность		Полученный Кi	Размер заработной платы, р.
Рабочие
1	швея	0,9		339 232
2	швея	1,0		376 925
3	лекальщик	1,5		565 387
4	швея	1,6		603 080
5	швея	1,8		678 465
6	лекальщик	2,2		829 234
7	закройщик	0,8		301 540
8	швея	1,2		452 310
9	лекальщик	1,6		603 080
10	лекальщик	2,1		791 542
11	швея	0,8		301 540
12	наладчик	1,4		527 695
13	закройщик	1,6		603 080
14	швея	1,1		414 617
15	лекальщик	1,6		603 080
16	швея	1,1		414 617
17	швея	1,2		452 310
18	швея	2,2		829 234
19	наладчик	2,0		753 849
20	швея	1,3		490 002
21	швея	1,2		452 310
22	швея	1,5		565 387
23	закройщик	1,2		452 310
24	швея	1,5		565 387
25	закройщик	1,4		527 695
26	швея	1,6		603 080
27	швея	1,1		414 617
28	швея	1,0		376 925
29	закройщик	1,1		414 617
30	закройщик	2,0		753 849
Служащие
31	Секретарь	1,4		527 695
32	Диспетчер	1,6		603 080
33	Диспетчер	2,0		753 849
34	Нормировщик	1,9		716 157
Специалисты
35	Экономист	2,0		753 849
36	Инженер	2,4		904 619
37	Специалист по кадрам	3,1		1 168 467
38	Инженер по охране труда	2,5		942 312
39	Маркетолог	2,6		980 004
Руководители подразделений
40	Мастер цеха №1	3,5		1 319 237
41	Мастер цеха №2	3,4		1 281 544
42	Начальник производства	3,6		1 356 929
Директор и его заместители
43	Гл. экономист	4,8		1 809 239
44	Гл. инженер	4,6		1 733 854
45	Директор	4,9		1 846 931
Итого		86,9		65 000 000

Реализация предложенной модели оплаты труда позволяет значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются в настоящее время премиями, доплатами и надбавками, могут стимулироваться применением системы оплаты труда на основе диапазонов соотношений в оплате труда разного качества, а также тем, что в предложенной модели оплаты труда фонд заработной платы распределяется между работниками практически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплаты премий, доплат и надбавок.

В виде исключения можно сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологии, а в качестве источника премирования использовать специально созданный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения этих новшеств.

Также к преимуществам предложенной системы можно отнести и то, что она позволяет учесть условия и интенсивность труда, выполнение норм и установленных нормированных заданий, фактически отработанное время и другие условия, используя механизм установления диапазонов соотношений в оплате труда разного качества или применяя поправочные коэффициенты к рассчитанной заработной плате.

Экономическая эффективность материального стимулирования – систем премирования

Экономически эффективной считается система премирования, при которой экономический эффект – сумма средств, полученная за повышение эффективности хозяйствования в результате выполнения (перевыполнения) установленных показателей премирования – больше либо равен сумме выплаченных премий. Равенство получаемого в организации экономического эффекта от применения системы премирования и выплачиваемой премии может допускаться как исключение и на короткий срок.

Таким образом, экономически эффективной может являться премиальная система, обеспечивающая повышение рентабельности продукции, т.е., соответствующая следующему условию:

, (8)

где Р – прибыль предприятии от основной деятельности;

С_п – себестоимость товарной продукции;

Э_пр – экономия, получаемая при применении премиальной системы;

Пр – премия, выплачиваемая работникам за достижение полученной экономии.

Для большей наглядности в табл. 10 приведен пример расчета экономической эффективности на небольшом предприятии.

Таблица 10. Расчет экономической эффективности материального стимулирования

Р, тыс. р.	Сп , тыс. р.	Эпр , тыс. р.	Пр, тыс. р.
Январь	11 050	170 000	8 500	4335,0
Февраль	11 375	175 000	8 000	4080,0
Март	12 320	176 000	8 500	4335,0
Апрель	12 638	178 000	8 000	4080,0
Май	13 320	180 000	8 250	4207,5
Июнь	13 359	183 000	8 000	4080,0
Июль	14 720	184 000	8 750	4462,5
Август	15 200	190 000	8 000	4080,0
Сентябрь	16 320	192 000	8 750	4462,5
Октябрь	16 965	195 000	9 250	4717,5
Ноябрь	17 248	196 000	8 250	4207,5
Декабрь	17 820	198 000	9 250	4717,5
Итого	172 335	2 217 000	101 500	51765,0
Σ (Р/Сп )	0,93
Σ(Эпр -Пр)/ΣПр	0,96

В данном случае можно сказать, что применяемая на предприятии система премирования является экономически эффективной, т. к. выполняется условие 3.8, т.е. 0,93 < 0,96.

Экономическая эффективность премирования может в значительных размерах (особенно в рыночных условиях) в зависимости от отраслевой специфики предприятия технологической, организационной и экономической характеристики рабочего места.

В практике применяется оценка эффективности однофакторных систем премирования, т.е. систем премирования с одним показателем.

Количественная оценка эффективности системы премирования с позиции выгодности ее применения для нанимателя выражается абсолютной или относительной эффективностью.

Под абсолютной эффективностью систем премирования (Э_а ) понимается разница между эффектом (ΣЭ_пр ) изменения уровня показателя премирования в сравниваемом периоде и соответствующей этому изменению величиной выплаченных премий (ΣПр).

Э_а = ΣЭ_пр - ΣПр. (9)

В рассматриваемом примере абсолютная эффективность

Э_а = ΣЭ_пр – ΣПр = 101500 – 51765 = 49 735 (тыс. р.).

Это говорит о том, что применяемая на данном предприятии система материального стимулирования яв?