Реферат: Предмет, методы и система российского трудового права

Трудовые отношения – это отношения работников с работодателями по использованию их способностей к труду, т.е. их рабочей силы, в общем процессе труда конкретной организации. Трудовые отношения всегда возникают свободно по воле обеих сторон.

Трудовые отношения как волевые социальные отношения, возникающие по поводу организации и оплаты труда работников, всегда основываются на определенной форме собственности.

Сегодня все более отчетливо обозначаются две группы трудовых отношений: отношения работников, работающих по трудовому договору (контракту), и трудовые отношения, в которые вступают сособственники (собственники) имущества акционерного предприятия (или их организаций) для участия в трудовых процессах на этом производстве. Правовое положение этих групп участников трудовых отношений имеет некоторые различия, касающиеся возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, распределения доходов (прибыли) организации.

Отношения по обеспечению занятости и трудоустройству способствуют возникновению трудовых отношений, предшествуя им. Они возникают в связи с оказанием содействия гражданам в выборе профессии, места, времени и формы реализации права на труд и права на выбор вида занятости, а организациям – в подборе необходимых кадров[2] .

Организационно-управленческие отношения касаются отношений профсоюзного органа на производстве или другого уполномоченного работниками органа с работодателем по поводу улучшения условий труда, применения норм трудового права, принятия и применения локальных норм трудового права, защиты прав трудящихся.

Социально-партнерские отношения касаются ведения коллективных переговоров и заключения соглашений по социально-трудовым вопросам. Эти отношения стали предметом правового регулирования лишь с 1992 г., когда их урегулировал впервые Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях”. Их участниками являются представители работников, работодателей и органов исполнительной власти, т.е. представители социальных партнеров. Они возникают на уровне выше организации.

Отношения по подготовке, переподготовке и повышению квалификации на производстве включают в себя три группы связей: ученические, повышение квалификации и руководство обучением.

Отношения по дисциплинарной ответственности заключаются в соблюдении условий труда и применения к нарушителям мер дисциплинарной ответственности. Кроме того, существуют отношения по применению мер поощрения.

Отношения по материальной ответственности участников трудовых отношений за ущерб, причиненный по вине одной стороны другой, являются отношениями охранительного характера. Возникают эти отношения лишь при наличии противоправных действий, причинивших ущерб. Такие отношения могут быть двух видов[3] :

1. по материальной ответственности работодателя, причинившего вред работнику в процессе трудовой деятельности;

2. по материальной ответственности работника, причинившего ущерб имуществу работодателя.

Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и охраной труда возникают между государственными трудовыми инспекциями (Рострудинспекции), специализированными инспекциями (Госпромтехнадзора, Госсанэпиднадзора, Госатомнадзора и др.), профсоюзными органами и их инспекциями, с одной стороны, и должностными лицами администрации, работодателем – с другой стороны. Эти отношения охранительные и призваны обеспечить соблюдение трудового законодательства.

Отношения по разрешению трудовых споров возникают между органами, рассматривающими индивидуальные или коллективные споры (комиссия по трудовым спорам, суд, вышестоящий орган, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж), и спорящими сторонами.

Метод трудового права

Если предмет трудового права отвечает на вопрос, что или, иначе, какой круг общественных отношений регулирует указанная отрасль права, то метод трудового права отвечает на вопрос, как, каким образом осуществляется это регулирование.

Современный метод трудового права России можно охарактеризо­вать четырьмя основными признаками: во-первых, сочетанием цент­рализованного и локального регулирования общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права; во-вторых, сочетанием до­говорного, рекомендательного и императивного способов регулирования; в-третьих, участием в регулировании общественных отношений трудовых коллективов и профсоюзных органов; в-четвер­тых, своеобразием способов защиты трудовых прав и обеспечения обя­занностей.

Сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда. Этот признак отражает суть государственно-правового управления общественным трудом, ибо именно посредством такого сочетания достигается единство и диффе­ренциация условий труда в зависимости от отраслевых и региональных особенностей производства, лучше учитываются общие и специфические условия труда в конкретных организациях.

Посредством централизованного регулирования в настоящее время устанавливается обычно минимум гарантий трудовых прав работников: определяется экстенсивная мера труда — продолжительность рабочего времени; вводится тарифная система для бюджетников; принимаются важнейшие нормативные акты по вопросам дисциплины и охраны труда работников. В этом регулировании принимают участие центральные (включая и отраслевые) органы государственной власти и государствен­ного управления, а также высшие органы профсоюзной системы — на уровне страны, отрасли. Принятые в результате централизованного регулирования нормативные акты могут носить как директивный (обязательный), так и рекомендательный характер.

С помощью локального правового регулирования устанавливают­ся: режим рабочего времени на предприятиях, в учреждениях, организациях; льготы и преимущества работникам из фондов предприятия (сверх минимальных гарантий, установленных цент­рализованными нормативными актами); графики отпусков; условия коллективного договора и др. Участниками локального регулирования выступают, с одной стороны, работодатель (организация, предприниматель), а с другой — трудовой коллектив (совет трудового коллектива). Принятый в результате локального регулирования нормативный акт распространяет свое действие в пре­делах данной организации.

Сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования. Названный признак метода трудового права России наиболее наглядно проявляется в воздействии на главный пред­мет этой отрасли —трудовые отношения. В соответствии с действу­ющим законодательством договор здесь выступает основным юридическим (правообразующим) фактом. Через его посредство уста­навливаются, изменяются и прекращаются трудовые правоотношения, то есть реализуется конституционное право граждан на труд. Договор­ная форма регулирования характерна в ряде случаев и для других общественных отношений, входящих в предмет трудового права. Так, например, организационно-управленческие отношения в сфере труда получают юридическое оформление в коллективных договорах и сог­лашениях, договорах арендного подряда, в соглашениях по охране тру­да и других совместных формах локального нормотворчества, в кото­рых принимают участие работодатель (организация, предпринима­тель) и трудовой коллектив[4] .

Главная особенность договорного способа регулирования общест­венных отношений состоит в том, что установленное на основе догово­ра правовое отношение, как правило, не может быть изменено без взаимного согласия сторон. Например, без взаимного согласия сторон нельзя вносить изменения и дополнения в содержание коллективных договоров и соглашений, изменять и дополнять трудовые договоры (контракты).

Рекомендательный способ регулирования, получивший опреде­ленное распространение в условиях перехода экономики страны на рыночные отношения, предполагает принятие норм-рекомендаций, адресованных субъектам общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Этот способ характеризует “мягкое” регулирование путем указания на желательное для государства пове­дение субъектов общественных отношений.

Однако договорный и рекомендательный способы регулирования общественных отношений в сфере труда, хотя и получили довольно широкое распространение за последние годы, полностью не исчерпыва­ют характеристику метода трудового права. Дело в том, что оба ука­занные способа на практике нередко сочетаются с государственно-вла­стным (императивным) способом регулирования. Такое сочетание диктуется необходимостью установления строгого порядка в трудовых отношениях, укрепления трудовой дисциплины, привлечения к ответ­ственности лиц, допускающих правонарушения. Поэтому работода­тель (предприниматель, администрация предприятия) наделяется пра­вом применять меры дисциплинарного наказания, привлекать к ма­териальной ответственности, увольнять по определенным в законе основаниям, давать обязательные для работника указания по вопросам качественного выполнения его трудовой функции.

Специфическим признаком метода трудового права является активное участие в регулировании общественных отношений в сфере труда трудовых коллективов и профсоюзных органов. В соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации трудовой коллектив организации решает вопрос о необходимости за­ключения с работодателем коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект; рассматривает и решает вопросы самоуправ­ления трудового коллектива в соответствии с уставом организации; определяет перечень и порядок предоставления работникам организации социальных льгот и поощрений; определяет и регулирует формы и условия деятельности общественных организаций; решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

На государственных и муниципальных предприятиях, а также на предприятиях, в имуществе которых вклад государства или местного органа государственной власти составляет более 50%, полномочия трудового коллектива осуществляются общим собранием (конфе­ренцией) и его выборным органом — советом трудового коллектива.

Взаимоотношения трудового коллектива с работодателем, охрана труда, социальное развитие, участие работников в прибыли регулируются помимо законодательства Российской Федерации также уставом организации и коллективным договором.

Профессиональные союзы осуществляют надзор и контроль за соблю­дением законодательства о труде и правил по охране труда, конт­ролируют жилищно-бытовое обслуживание рабочих и служащих[5] .

Метод трудового права России, наконец, характеризует такой признак, как своеобразие способов защиты, трудовых прав работников. Это своеобразие проявляется, прежде всего, в том, что тру­довые права работников — главный предмет деятельности профсоюзов, содержание их основной, защитной функции. Действующее зако­нодательство предоставляет им большие права не только по установ­лению условий труда, но и по осуществлению контрольно-надзорной деятельности, участию в организации примирительных и согласитель­ных комиссий по разрешению трудовых споров (конфликтов), трудо­вых арбитражей. Своеобразие далее заключается в существовании в организациях особых органов по рассмотрению индивидуальных тру­довых споров — комиссий по трудовым спорам (КТО, избираемых самими трудовыми коллективами). Индивидуальный трудовой спор обязательно должен быть рассмотрен в КТС, если работник самостоя­тельно не урегулировал своих разногласий при непосредственных переговорах с работодателем.

Таким образом, видно, что предметом трудового права являются трудовые правоотношения и тесно связанные с таковыми, а методом трудового права является способ регулирования этих отношений: централизованный и локальный методы, договорный метод и др.