Реферат: Приём на работу новых сотрудников

Основной акцент в обеспечении безопасности работы фирмы должен быть сделан на недопущение случаев нарушения лояльности предприятию, фирме или создание обстановки и условий, при которых эти случаи были бы сведены к минимуму.

Можно выделить следующие меры, способствующие повышению надежности и предупреждению нелояльности сотрудников любой организации.

Проведение серьезного и всестороннего отбора кадров

с его помощью уменьшается вероятность ошибки в оценке кандидатов и зачисления на работу лиц, имеющих серьезные личностные недостатки, моральные дефекты, порочащие их социальные связи. В этих целях представляется важным:

• проведение руководителем (или ответственным сотрудником фирмы) развернутой беседы с кандидатом с целью определения его профессиональной пригодности (см. Приложение 2);

• беседы с лицами, знающими кандидата (сотрудника), в том числе и с близкими ему людьми. Выяснение мнений о его личности, в том числе вопросов, касающихся его надежности;

• получение отзыва о кандидате и результатах его деятельности с прежних мест его учебы или работы. В случае, если это оказывается невозможным, в беседе с ним обязательно ставятся следующие вопросы: "Назовите человека с предыдущего места работы, который мог бы дать отзыв о вас или рекомендацию. Что конкретно вы делали на прежнем месте работы? Каких результатов достигли? Можно ли с ними ознакомиться?" и т. п.;

• поручительство лиц, по рекомендации которых берут на работу кандидата (если он рекомендуется кем-либо из сотрудников);

— использование психологических методов с целью представления на кандидата развернутой психологической характеристики. Среди этих методов важную роль играют:

— психологическое тестирование для определения черт характера, которые могут послужить причиной уязвимости кандидата и отрицательно повлиять на его надежность. Следует учитывать, что тестирование не гарантирует точного прогноза и не является единственным и решающим способом проверки данной группы качеств. Оно позволяет лишь вероятностно определить некоторые черты моральной надежности и деловых качеств испытуемого;

— беседы психолога с целью выявления ценностных ориентаций и взглядов кандидата. Такие беседы предполагают подробное выяснение данных о тех сторонах личности, которые могут повлиять на его профессиональную пригодность: биографических данных, ценностных ориентаций и моральных взглядов, самооценку сильных и слабых сторон личности, профессиональных мотивов (что побуждает его поступать на работу в данную фирму); . создание и использование в целях проверки ролевых тестирующих ситуаций, при которых кандидат должен принимать решение в моделируемой кризисной обстановке (см. Приложение 2);

— организация проверки кандидата на полиграфе (детекторе лжи). Методики с применением полиграфа представляют особую важность для определения надежности. Эти методики также не дают 100%-й гарантии определения лиц, уже совершивших акт предательства или готовых к нему. Тем не менее они значительно повышают вероятность выявления таких лиц и позволяют не допустить их к работе, связанной с важной служебной информацией.

— взятие подписки о неразглашении служебной информации и необходимости соблюдения правил поведения, препятствующих случаям проявления ненадежности.

В этот документ обязательно должен включаться пункт о том, что в случаях проявления моральной ненадежности или выявления фактов нелояльности, наносящих ущерб фирме, ее руководство оставляет за собой право наказать сотрудника в соответствии с существующим законодательством и установленными правилами внутреннего распорядка (сделать замечание, вынести выговор, лишить премии, предупредить об увольнении, уволить и даже привлечь к судебной ответственности).

При этом кандидат должен быть информирован о том, что может последовать в случае нарушения конкретных норм установленной дисциплины.

Примечание 1: с кандидатом целесообразно вести переговоры лишь в случае, если он не связан обязательствами с прежним местом работы.

Примечание 2: часть перечисленных выше мер (например, организация проверочных ситуаций, проверка на детекторе лжи) могут использоваться и в отношении действующих сотрудников.

На этапе отбора оценка кандидата может быть лишь вероятностной. Поэтому для всех без исключения принимаемых на работу лиц необходим испытательный срок от 3 недель до 3 месяцев, в процессе которого можно было бы лучше оценить их деловые и морально-психологические качества.

После принятия решения об испытательном сроке полезно ознакомить кандидата с его функциональными обязанностями, обозначив все виды работ, которые ему предстоит выполнять, и попросить расписаться о согласии на это.

Создание условий, при которых сотруднику было бы невыгодно наносить ущерб фирме

Следует также использовать систему мер по формированию у сотрудников сознания принадлежности к фирме с тем, чтобы они считали ее "своей", а в случае личных проблем обращались за помощью по месту работы.

Предупреждение ситуаций, при которых сотрудник или близкие ему люди могут оказаться в безвыходном, критическом положении при возникновении острых жизненных проблем. Профилактика таких ситуаций (долгов, материальных затруднений и др.) может осуществляться путем кредитования сотрудников, организации кассы взаимопомощи и др. Сотрудники должны быть уверены в том, что, в случае возникновения у них материальных или иных трудностей, фирма придет к ним на помощь.

Введение прогрессивной системы материального и иных видов стимулирования, которые сотрудник не сможет получить в конкурирующих организациях, дополнительно "привязывающих" его к фирме. Такое стимулирование может осуществляться в форме поощрений за добросовестную работу, соблюдение трудовой дисциплины и лояльность фирме (вручение премий, ценных подарков, туристических путевок и др.).

Проведение мероприятий, направленных на создание и укрепление в фирме морально-психологического климата, препятствующего возникновению чрезвычайных происшествий, т. е. не допускающего возникновения случаев нарушения лояльности и благоприятного для эффективной работы каждого сотрудника. Этому способствует, в частности, организация коллективных неформальных мероприятий, в которых сотрудники могли бы совместно проводить время вместе с семьями. Подобные мероприятия не только способствуют корпоративной сплоченности, но в определенной степени позволяют определить отношения между сотрудниками, отношения в их семьях.

Периодические аттестации сотрудников, во время которых в числе других необходимо дать ответы на следующие вопросы:

• Хочет ли человек работать в фирме?

• Может ли он работать? Насколько способен выполнять возложенные на него обязанности?

• Справляется ли с ними? Как относится к своей работе? К категории каких работников можно его отнести (отличных, хороших, посредственных, слабых) ?

• Удовлетворен ли он работой? Каков уровень его притязаний?

• Насколько он умеет работать в коллективе? Способен ли следовать корпоративной культуре? Не является ли он источником постоянных конфликтов, ссор, споров по малозначимым, отвлекающим от основной работы вопросам и т. п.?