Реферат: Принципы и практика построения команды

Набор этих характеристик достаточно многообразен, и их выбор производится, исходя из тех целей, которые ставит перед собой человек, формирующий данную команду.

1.2. Влияние организационной культуры на процесс командообразования.

Теоретики и практики менеджмента с разных точек зрения рассматривают процесс формирования команд. В зависимости от целей, задач и способов их решения, различают четыре основных способа командообразования :

1.Целеполагающий подход ( основанный на целях ) . Этот подход основан на улучшении умения членов группы ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей.

2.Межличностный подход. Он сфокусирован на улучшении межличностных отношении в группе и основан на том, что межличностная компетентность улучшает эффективность существования группы как команды..Целью его является увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций.

3.Ролевой подход предполагает определение членов команды относительно роли каждого. В командном поведении многое может быть понято и изменено за счет изменения исполнения ролей, а также индивидуального восприятия этих ролей. В данном случае команда формируется путём пересмотра ролей её членов.

4.Проблемно- ориентированный подход. В его основе лежит формирование команды через решение проблем. Проблема приводит к возникновению новой команды управления.

Организационная культура включает в себя такой компонент , как «миссия организации» , который в удобной для восприятия форме определяет её социальное предназначение и даёт возможность взглянуть на деятельность организации, что называется, с вершины пирамиды. Миссия позволяет каждому сотруднику организации представить себя частью целостного образования и ощутить свою сопричастность общему делу. Благодаря данному компоненту организационной культуры осуществляется целеполагающий подход, то есть ориентация членов команды в её основных целях.

Существует отличие миссии команды от её целей.

Цель команды позволяет следить за своим продвижением на пути к успеху.

Организационная культура определяет роль каждого сотрудника и способствует поддержанию определённых взаимоотношений сотрудников, исходя из их роли в организации.

Таким образом, можно сделать вывод , что организационная культура оказывает решающее влияние на процесс командообразования в организации.

1.3. Личность как основа для построения команды.

В процессе командообразования роли человека как личности отдаётся решающая роль.

Команда формируется практически всегда на долгий срок, и поэтому, очень важно какой психологический климат будет царить в коллективе.

Наиболее важны следующие качества сотрудников :

· Коммуникабельность

· Вежливость и тактичность

· Стрессоустойчивость

· Ответственность

· Порядочность

По мнению различных исследователей в области психологии, личности присущи определённые качества и признаки. По некоторым данным, личность не совпадает с индивидуумом. Человек принадлежит сразу двум мирам. Он одновременно существо падшее и восходящее. Войственная природа человека проявляется в его поступках.

Известный философ Бердяев Н. А. пишет, что личность это не часть и не может быть частью по отношению к какому- либо целому.Он поясняет :

«Для личности раскрывается бесконечность, она входит в бесконечность и впускает в себя бесконечность. В своём самораскрытии она устремлена к бесконечному содержанию.»

Бердяев Н.А. считает , что следует различать личность и индивидуальность, так как последняя вовсе не требует обязательного усилия по своей реализации.

Личность имеет неизменную основу, но изменения личности необходимы для её развития.

На личность постоянно оказывают влияние различные по своей природе факторы, будь то окружающая обстановка, требующая в той или иной степени адаптации к ней, или же непосредственное влияние отдельных людей.

Именно личностный аспект в организационных изменениях является фундаментальным, потому что поведение людей в команде в итоге определяет, что можно изменить и какую это даст пользу.

Сотрудники должны понимать , хотеть и иметь возможность претворить в жизнь изменения, которые на первый взгляд , могут казаться чисто техническими или структурными, но в дальнейшем могут повлиять на них определённым образом.Одновременно и организация меняет людей, в ней работающих : они должны приобретать новые знания , получать больше информации, решать новые задачи, совершенствовать навыки и умения и менять рабочие привычки, ценности и отношение к делам в организации. Перемены в ценностях и отношениях необратимы, поскольку без них невозможны какие-либо реальные изменения.