Реферат: Регулирование трудовой деятельности персонала

Задачи руководителей организаций:

Классические - главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко-усваи-ваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику

Человеческих отношений - главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций.

Человеческих ресурсов - главной задачей руководителя является лучшее ис-пользование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности, способствовать полному участию персонала в решении важных проблем, постоян-но расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных.

Ожидаемые результаты:

Классические - индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства.

Человеческих отношений – факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные охотнее общаются с руководством

Человеческих ресурсов - факт расширения влияния, самостоятельности и самоконтроля у своих подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффек-тивности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные человеческие ресурсы

Организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации. Поведение людей в организации не случайно. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Одно из самых популярных определений организационного поведения было предложено Стивеном Коссеном: "…дисциплина, изучающая поведение людей и их взаимоотношения в организации с целью объединения нужд и устремлений каждого сотрудника в отдельности с нуждами и целями организации в целом" (Kossen, S., 1994).

Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

· установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;

· поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;

· поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением "лицом к лицу";

· поведение организационных единиц, таких как отделы, отделения, фирмы или крупные концерны;

· поведение взаимосвязанной группы организаций;

· поведение внутренней и внешней среды компании, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования и т.д.

2. Эффективное использование труда и распределение кадров.

Кадровая технология - это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование. Использование кадровых технологий позволяет субъектам управления на основе информации о кадровых процессах и кадровых отношениях в организации предпринимать необходимые действия по отношению к персоналу. Применение кадровых технологий обусловлено тем, что по отношению к способностям человека в организации необходимо производить некие управленческие действия, которые бы позволяли:

1) своевременно оценивать уровень его квалификации;

2) перемещать на должность или рабочее место, где его возможности наиболее полно могли бы быть востребованы;

3) обеспечивать заинтересованность в качестве и количестве труда.

Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), либо сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации.

Структура кадровых технологий:

1) кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке (аттестация, квалификационный экзамен, собеседование, наблюдение);

2) кадровые технологии, обеспечивающие требуемые для организации, как текущие, так и перспективне характеристики состава персонала (технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития);

3) кадровые технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала, посредством получения высоких результатов деятельности каж-

дого специалиста и синергетического эффекта от согласованных действий всего персонала (подбор персонала, ротация кадров, управление карьерой персонала).

Кадровые технологии взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной практике в большей части и не реализуются одна без другой.

Объектом воздействия кадровых технологий являются профессиональные способности человека, рациональное использование его профессионального опыта в организации, создание условий для их полноценной реализации. Функции кадровых технологий.