Реферат: Регулирование трудовой деятельности персонала

· оценка трудовой деятельности;

· перемещение персонала;

· профориентация и адаптация;

· определение заработной платы и льгот;

· организация обучения персонала;

· подготовка руководственных кадров, управление продвижением по службе;

· управление дисциплиной;

· планирование карьеры.

Одним из важных факторов влияющих на уровень производительности труда, а следовательно и на эффективность производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Кадры – наиболее ценная и важная часть производственных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалифицированной службы, их расстановки и использования. Управление персоналом: вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью.

Кадровая служба – основное структурное подразделение компании по управлению кадрами.

4. Планирование работы структурних подразделов.

Кадровое планирование – целенаправленная научно-обоснованная деятельность организации, имеющая цель: предоставление рабочих мест в нужное время и в нужном количестве и в соответствии с требуемой работодателем квалификацией. Кадровое планирование – строится на анализе внешней среды и анализе развития организации и осуществлении, как в интересах организации, так и в интересах работников деятельности. Оно должно мотивировать рост производительности труда и удовлетворенности работой, создать условия для развития способностей работников и гарантировать стабильный заработок. Кадровое планирование отвечает на следующие вопросы:

· сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы

· как привлечь нужный персонал и сократить излишний

· как лучше использовать способности работника

· как подрежать соответствие знаний сотрудников и требований организации

Кадровое планирование имеет много измерений:

Временные (долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные); стратегические (создание кадровой политики, возможностей продвижения сотрудников на вышестоящие должности, обеспечение кадрами новых работ); тактические (детальная разработка кадровых мероприятий, осуществляется средним звеном руководителей – отдела кадров, отдела труда и зарплаты и т.д.); оперативные – сроком до 1 года (на основе информации, еще более детализированные стратегические планы).

Все виды планов могут корректироваться, в этом их гибкость. Все виды кадрового планирования должны быть скоординированы друг с другом и основаны на информации о работе на местах и общеэкономической ин-формации.

Планирование кадровой работы предполагает, чтобы цель и задачи каждой организационной единицы сверху донизу были четко определены, за-фиксированы и согласованы с общими задачами единой хозяйственной сис-темы, включающей в качестве составной части данное звено; аналогично должны быть определены и взаимно согласованы функции каждой произ - водственной единицы (подразделения, работника). Кадровые службы присту-пают к анализу распределения работ между исполнителями после того, как технологические и организационные аспекты производства уже определены. Акцент при этом делается на определение круга важнейших принципиальных функций подразделения, на описание его места в деятельности организации, связей с другими подразделениями и т.п. Эти сведения фиксируются в положениях о подразделениях.

Функции подразделений:

1) планирование кадровой работы включает:

а) оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющегося персонального состава);

б) оценку будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу);

в) разработку программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы.

5. Индивидуальные, производственные задания.

На современном этапе развития экономики страны требуется широко рас-пространять принципы коллективного подряда на деятельность объединений и предприятий, создавать укрупненные комплексные хозрасчетные бригады, подрядные и арендные коллективы в крупных производственных подразделениях (участках, цехах), нацеленные на конечные результаты произ-водства.

Бригада представляет собой организационно-технологическое и со-циально-экономическое объединение работников одинаковых или различных профессий на базе соответствующих производственных площадей, обору-дования, инструмента, оснастки, сырья и материалов, направленное на выпуск высококачественной продукции определенного количества с наименьшими материальными и трудовыми затратами на основе коллективной заинтересованности и ответственности.