Реферат: Роль стратегического планирования на современном предприятии

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количеством работников в предыдущем году. [33]

У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 1.1.

Таблица 1.1

Обеспеченность трудовыми ресурсами.

Категории	2007 год	2008 год	В процентах к предыдущему году
Промышленно-производственный персонал, всего:	572	645	112,76
в том числе:
рабочие	497	567	114,08
ИТР:	75	78	104,00
из них:
руководители	25	25	100,00
специалисты	36	39	108,33
служащие	14	14	100,00

В процессе анализа необходимо изучить изменение структуры производственно-промышленного персонала. Ее изменение проиллюстрировано данными таблицы 1.2.

Таблица 1.2

Изменение структуры трудовых ресурсов

Категории	2007 год		2008 год		Изменение
Коли-чество,	Удель-ный	Коли-чество,	Удель-ный	Коли-чества,	Удель-ного
чел.	вес, %	чел.	вес, %	чел.	веса,%
Промышленно-производственный персонал	572	100	645	100	73	0,0
в том числе:
рабочие	497	86,9	567	87,9	70	1,0
ИТР:	75	13,1	78	12,1	3	-1,0
из них:
руководители	25	4,4	25	3,9	0	-0,5
специалисты	36	6,3	39	6,0	3	-0,2
служащие	14	2,4	14	2,2	0	-0,3

Как видно из данных таблиц 1.1 и 1.2 в отчетном году (2008 год) численность промышленно-производственного персонала по всем категориям по сравнению с предыдущим годом (2007 год) увеличилась на 73 человека и составила 112,76 %. Этот рост численности объясняется открытием ряда новых столовых, и открытием новой базы. Численность рабочих в 2008 году по сравнению с 2007 увеличилась на 70 человек и составила 114,08 %. Одновременно с этим в численности промышленно-производственного персонала произошло увеличение численности ИТР на 3 человек или на 4,0 %, это произошло за счет роста численности «служащих» на 3 человека или на 8,33%. Этот рост обуславливается тем, что в 2008 году на работу приняли дополнительно трех человек на время длительной болезни специалистов.

Из данных аналитической таблицы 1.2 видно, что растет производственный потенциал – удельный вес рабочих в отчетном году выше его величины в прошлом году на 1,0%. Соответственно, снизился на 1,0% удельный вес ИТР, в том числе руководителей – на 0,5%, специалистов – на 0,2%, служащих – на 0,3%.

По характеру участия в производственном процессе рабочие подраз­деляются на основных, занятых непосредственно изготовлением основ­ной продукции, и вспомогательных, занятых во вспомогательных произ­водствах и всеми видами обслуживания. На анализируемом предприятии число основных рабочих в 2007 году составило 550 человек, а вспомогательных - 22 человека, в 2008 году это число составило - 623 и 22 человека соответственно по категории основных и вспомогательных рабочих.

В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения это­го соотношения, и если оно не в пользу основных рабочих, то необходи­мо осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции.

На данном предприятии численность вспомогательных рабочих в 2008 году по сравнению с 2007 годом не изменилась, а ее удельный вес в общей численности основных и вспомогательных рабочих снизился с 3,85% до 3,41 %.

Сокращение численности вспомогательных рабочих достигается за счет концентрации и специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования, повышению уровня механизации и совершенст­вованию труда этих рабочих.

Качественный состав работающих приведен в таблице 1.4

Таблица 1.4

Качественный состав работающих

Категории работающих	Имеют образование
	Высшее		Среднее специальное
	2007 г.	2008 г.	2007 г.	2008 г.
-руководители и специалисты	41	45	20	19
-рабочие	52	52	336	418
-служащие	9	9	5	5
Всего :	102	106	370	449

Как видно из таблицы 1.4 на должностях руководителей, специалистов и служащих почти половина работников не имеет высшего образования, а что касается категории «рабочие», то здесь вообще наблюдается отсутствие какого-либо образования у большого числа рабочих, а высшее образование имеют только 52 человека из 497 в 2007 году и из 567 в 2008 году, т.е. качественный состав работающих в управлении оставляет желать лучшего.

Показатели обеспеченности предприятия работ­никами еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем вы­пускаемой продукции.

Как видно из схемы, показанной на рисунке 1, у предприятия отсутствует отдел кадров, кадрами занимается один человек-кадровик в каждом структурном подразделении, который подчинен начальнику подразделения. У ООО «Газнефтехолдинг» отсутствует кадровая политика, управление кадрами осуществляется неэффективно, это подтверждает проведенный анализ состава и структуры кадров, и все это влечет за собой проблемы в деятельности организации, которые подтверждаются в виде отрицательных ежегодных финансовых результатах.

2 РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Реализация стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следующим правилам:

- Цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации с тем,чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает организация и служба управления персоналом, но и неформального вовлечения в процесс выполнения стратегий, в частности выработки у сотрудников обязательств пред организацией по реализации стратегии;

- Общее руководствоорганизации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оргтехники, оборудования, финансовых и др.), но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.

Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.

В ходе выполнения стратегии решаются 3 задачи:

- Во-первых, устанавливается приоритетность среди административных задач (задач общего руководства), с тем, чтобы их относительная значимостьсоответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом.

- Во-вторых, устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационнымипроцессами, процессами внутри самой системы управленияперсоналом. Стем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии.

- В-третьих, это выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля руководства организацией в целом и в отдельных подразделениях.

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в т.ч. его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение.

Руководство реализацией стратегии управления персоналом возлагается на заместителя руководителя организации по персоналу. Но он должен опираться на активную поддержку руководителей среднего звена.