Реферат: Системний підхід до управління персоналом фірми
-відбір – оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих з резерву, створеною в ході набору;
-визначення заробітної плати і компенсацій (доплат) – розробка структурні ФЗПі пільг з метою залучення, найму і зберігання персоналу;
-профорієнтація і адаптація – введення найнятих робітників в організацію її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, чого від них чекає організація і яка праця в ній отримує заслужену оцінку;
-навчання – розробка програм навчання персоналу з метою ефективного виконання роботи і його просування;
-оцінка трудової діяльності – розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівників;
-підвищення, пониження, перевід, звільнення – розробка методів переміщення працівників на посади з більшою або меншою відповідальністю, розвиток їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або дільниці роботи, а також процедур припинення трудових угод;
-підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі – розробка програм, направлених на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів;
-трудові відносини – здійснення переговорів по укладанню колективних угод;
-зайнятість – розробка програм забезпечення рівних можливостей зайнятості.
Формування персоналу організації – особлива стадія, в процесі якої закладаються основи його інноваційного потенціалу і перспектив подальшого порушування. Від своєчасного і повного рішення соціально-економічних і організаційних задач на цій стадії багато в чому залежить його ефективна робота. Відхилення чисельності персоналу від науково-обґрунтованих норм (потреб) підприємства в ній, як в меншу, так і в більшу сторону впливає на рівень трудового потенціалу. Це означає, що як дефіцит, так і надлишок персоналу однаково негативно впливають на трудовий потенціал. Так, не хватка персоналу приводить до недовикористання виробничого потенціалу і надмірного навантаження на працівників; утримання надлишкової чисельності веде до недовикористання їх індивідуального потенціалу і зниження продуктивності системи в цілому.
Таким чином, мета формування персоналу – звести до мінімуму резерв нереалізованих можливостей, який обумовлений неспівпаданням потенцій по сформованих в процесі навчання здібностей до праці і особистих якостей з можливостями їх використання при виконанні конкретних видів робіт, потенційної і фактичної зайнятості в кількісному і якісному відношенні.
Стадія формування персоналу покликана вирішувати такі задачі:
o встановлення співвідношення чисельності працівників з різними професійно-кваліфікаційними і соціально-демографічними характеристиками для досягнення максимальної відповідності між структурами робіт, робочих місць і персоналом;
o забезпечення оптимального ступеня завантаження робітників з метою повною використання їх трудового потенціалу і підвищення ефективності їх праці;
o оптимізацію структури працівників з різним функціональним змістом праці.
В основу рішення цих задач можуть бути покладені основні принципи використання персоналу в організації:
· відповідність чисельності працівників обсягу виконуваних робіт;
· узгодженість кваліфікації працівника з рівнем складності його трудових функцій;
· обумовленість структури персоналу підприємства об’єктивними чинниками виробництва;
· максимальна ефективність використання робочого часу;
· створення умов для постійного підвищення кваліфікації і розширення виробничого світогляду працівників.
Між цілями і функціями існують певні відмінності. Мета – це стан, якого прагнуть досягти, а функція – це фактична дія.
Цілі організації характеризуються трьома ознаками:
a) вони відображають бажаний стан в майбутньому;
b) вони визначають цей стан конкретно;
c) їх офіційно затверджують, а керівництво підприємства з ними погоджується.
Цілі виконують три функції:
1) управління;
2) координації;