Реферат: Системний підхід до управління персоналом фірми

Цілі – це стимул для поведінки, тому вони керують поведінкою. Вони дозволяють і стимулюють взаємоузгоджену поведінку і в цьому розумінні виконують координуючу функцію. Цілі визначають критерії для контролю.

Управління персоналом здійснюється в процесі виконання певних цілеспрямованих дій і передбачає: визначення цілей і основних напрямків роботи з персоналом; визначення засобів, форм і методів досягнення поставлених цілей; організацію роботи по виконанню прийнятих рішень; координацію і контроль виконання запланованих заходів; постійне удосконалення системи роботи з персоналом.

Коли загальна стратегія організації визначена, з’являється можливість встановити індивідуальні, конкретні функції управління персоналом, які будуть узгоджуватись з цією стратегією найкращим чином.

В практичному розрізі можна виділити такі основні функції управління персоналом:

-чітке розуміння і реалізація стратегічних і тактичних цілей своєї фірми;

-прогнозування ситуації на ринку праці і у власному колективі для прийняття упереджуючих заходів;

-аналіз кадрового потенціалу і планування його розвитку з урахуванням перспектив;

-мотивація персоналу: оцінка і навчання кадрів, сприяння адаптації працівників до нововведень, створення соціально комфортних умов в колективі, рішення особистих питань психологічної сумісності працівників тощо.

При цьому зберігаються і традиційні задачі по адміністративній роботі з кадрами.

Функції управління персоналом дуже тісно пов’язані між собою і утворюють в сукупності певну систему роботи з персоналом, де зміни, які відбуваються в кожній з функцій, викликають необхідність коригування всіх інших функціональних задач і обов”язків. Так, наприклад, широке розповсюдження в світовій практиці контрактної форми найму персоналу привело до значної зміни функціональних обов”язків. За таких умов найму, природно, підвищується значення функціональних обов”язків, пов’язаних з забезпеченням трудових відносин, рішення соціальних питань, розширюється коло обов”язків в межах функцій найму, працевлаштування, матеріального винагородження.

В теорії управління зазвичай виділялось вісім основних функцій: планування потреб, відбір і найом, розвиток і орієнтація, просування по службі, оцінка і винагорода.

На підприємствах України до останнього часу функції управління персоналом були розподілені між відділами: кадрів, підготовки і технічного навчання, організації праці і зарплати. До них ще можна додати юридичний відділ, відділ головного технолога, плановий відділ, відділ охорони праці і техніки безпеки, відділ соціального розвитку та соціологічну службу.

Щоб ефективно керувати, необхідно знати механізм функціонування процесу, що вивчається, всю систему факторів, що впливають на його зміну, а також засобів впливу на ці фактори. Тобто можна говорити про певний механізм функціонування системи управління персоналом і про використання різноманітних інструментів впливу на робітника, тобто про певну технологію роботи з кадрами.

В самому загальному вигляді технологія являє собою прийом, навички або послуги, які використовуються щоб здійснити певні зміни в будь-якому матеріалі. Соціолог Чарльз Перрод описує технологію як засіб перетворення сировини – будь то ягоди, інформація або фізичні матеріали – в продукти або послуги. Льюїс Дейвіс дає більш широке визначення технології: “Технологія – це поєднання кваліфікованих навичок, обладнання, інфраструктури, інструментів і, відповідно, технічних знань, необхідних для здійснення бажаних перетворень в матеріалі, інформації або людях”.

Розрізняють декілька видів технологій:

-багато ланцюгові, під якими розуміють серію взаємопов’язаних задач, виконуваних послідовно;

-посередницькі – надання послуг одними групами людей іншим в вирішенні конкретних завдань;

-індивідуальні – з конкретизацією прийомів, навичок і послуг по кожному окремому працівнику.

Прикладом реалізації багато ланцюгових технологій в управлінні персоналом є прийняття управлінських рішень на кожному етапі трудового життя працівника на підприємстві (найом, підготовка, адаптація, безпосередня трудова діяльність і т.д.) з притаманними їм специфікою, відповідними задачами і методами керівною впливу.

Посередницькі технології використовуються в ході взаємодії кадрової служби з керівниками структурних підрозділів підприємств з питань реалізації кадрової політики.

Індивідуальні технології значною мірою орієнтовані на управління поведінкою людей в ході трудової діяльності і спираються на використання методів мотивації праці, соціальної психології, і перш за все, методів регулювання між особистих відносин.

В управлінні персоналом необхідно знати, які цілі можуть бути досягненні за допомогою тих чи інших засобів впливу, як і через що ці впливи здійснюються.

2.Побудова дерева цілей і виділення функціональних задач

Цільове управління – це своєрідна форма побудови процесу управління і його організаційно-практичного здійснення. Вона характеризується визначним і активним впливом цілі управління на всі його характеристики.

Основний зміст цільового управління включає в себе такі положення:

o логічно обґрунтовану документацію головної цілі на цілі більш низького рівня – побудову дерева цілей;

o узгодження дерева цілей з системою управління;

o використання цілей більш низького рівня як вихідної позиції і основи всіх послідуючих управлінських впливів.

Цільове управління має величезні потенційні можливості:

- покращує управління, оскільки дозволяє детально конкретизувати цілі і задачі для всіх ланок і рівнів;