Реферат: Сканированный текст Марр, Шмидт. Управление персоналом
Под повышением квалификации на рабочем месте понимает-
ся целенаправленная передача опыта — несистематические и слу-
чайные учебные процессы в большинстве своем не принимаются
во внимание. Типичными формами повышения квалификации
на рабочем месте являются: направленная передача опыта, созда-
ние подготовительных рабочих мест (например, мест для асси-
стентов, учеников), планомерная и систематическая смена рабо-
чего места, системы переводов с одной должности на другую (что
часто является предпосылкой для занятия руководящих должно-
стей), поручение особых задач и предоставление прав представ-
лять фирму вовне, обсуждение актуальных рабочих проблем. Обу-
чению на рабочем месте отводятся следующие задачи: ознаком-
ление и приобретение навыков в работе на конкретном рабочем
месте, претворение в жизнь новых идей, полученных в результа-
те повышения квалификации на курсах и семинарах, а также вос-
приятие проблем, обсуждавшихся на занятиях.
С учетом особенностей обеих этих форм повышения квалифи-
кации наиболее целесообразным представляется их сочетание.
142
в) В зависимости от степени организации процесса повышения
квалификации выделяют организованное и неорганизованное повы-
шение квалификации.
Наряду с организованной формой повышения квалификации
определенное значение имеет и неорганизованная, или так назы-
ваемая самостоятельная, форма повышения квалификации.
Наглядно это может быть продемонстрировано на результатах
опроса 100 менеджеров высшего звена управления в немецких
фирмах. На вопрос: "Как Вам удается следить за развитием в
Вашей профессиональной области?" — 90% менеджеров высшего
звена на фирмах с числом работников более чем 2000 человек
ответили: "благодаря журналам и другой литературе по специаль-
ности"; 58% — "благодаря специальным заседаниям, семинарам,
коллоквиумам"; 48% — "благодаря тематическим совещаниям,
дискуссиям и обмену опытом". Кроме того, подчеркивались кон-
такты с высшей школой, посещение выставок, знакомство с от-
раслевыми обзорами и т.д. Понимание того, что организованное
повышение квалификации есть лишь часть квалификационной
подготовки, характерно и для других групп опрашиваемых. Со-
вершенно очевидно, что наряду с чтением специальной литера-
туры особое значение приобретает организованный и неоргани-
зованный обмен опытом. Если исходить из того, что важная ин-
формация о собственном профессиональном опыте в большин-
стве случаев может быть предоставлена лишь в обмен на равно-
ценную информацию со стороны собеседника, то напрашивается
вывод о том, что профессиональная компетенция является наи-
важнейшей предпосылкой получения ценной информации.
г) В зависимости от содержания мероприятий по повышению
квалификации выделяют повышение квалификации в профессиональ-
ной области, отработку поведения, проблемно-ориентированное по-
вышение квалификации.
Содержание мероприятий по повышению квалификации мож-
но систематизировать по тематике и категориям целей, постав-
ленных перед учебным процессом. Здесь характерны различия
между ориентированными на долгосрочную перспективу стан-
дартными программами и проблемно-ориентированными, т.е.
краткосрочными мероприятиями по повышению квалификации.
Стандартные программы включают в себя как программы, содер-
жание которых ориентировано на конкретную профессиональ-
ную область (учеба по специальности), так и тренировочные про-
грамммы, содержание которых ориентировано на управление и
поведение (отработка управления, отработка стиля поведения).
Специфические тренировочные программы в подавляющем боль-
143
шинстве случаев привязаны к определенным управленческим
концепциям.
Проблемно-ориентированные мероприятия по повышению
квалификации проводятся в зависимости от появления проблем на фирме, например при увеличении процента брака или при
внедрении нового технологического процесса. Эти мероприятия
часто являются составной частью широкомасштабных концеп-
ций организационных преобразований (организационного разви-
тия).
В этих случаях мероприятия по повышению квалификации
могут являться подготовительным этапом к проведению органи-
зационных преобразований или же проводиться одновременно с
этими преобразованиями. Эмпирические исследования показа-
ли, что содержание таких мероприятий по повышению квалифи-
кации в значительной степени зависит от характера изменений
"контекста" деятельности фирмы. Непосредственными импуль-
сами к возникновению нового или измененного содержания ме-
роприятий по повышению квалификации служат изменения тех-
нологического характера, динамика рынка, а также предложения
менеджеров, других сотрудников фирмы и предложения, исходя-
щие от учебных заведений вне фирмы.
д) В зависимости от целевых групп выделяют повышение квали-
фикации руководящих работников, общее повышение квалификации
работников фирмы (технических специалистов и специалистов
экономических отделов фирмы, мастеров, молодых сотрудников,
идущих на повышение) и открытые программы повышения квали-
фикации (для всех сотрудников без ограничений, которые могут
быть рассчитаны даже на членов их семей).
12.1.3. Цели и функции повышения квалификации
Следует проводить различие между целями и функциями по-
вышения квалификации. Цели — это состояние, которого стре-
мятся достичь, а функции — это фактические воздействия.
Цели фирмы характеризуются двумя признаками: они доста-
точно конкретно обозначают желаемые состояния в будущем и
отличаются от индивидуальных целей тем, что они обязательны
для всех работников фирмы. Поэтому их, как правило, офици-
ально утверждают, т.е. они провозглашаются руководством фир-
мы.
Эти цели определяют три функции: управление, координацию
и контроль. Цели лежат в основе поведения, поэтому они управ-
ляют поведением. Они позволяют достичь и улучшить взаимное
согласование поведения и в этом смысле выполняют координи -
144
рующую функцию. И наконец, цели определяют выработку крите-
риев для контроля.
Если цели формируются и ставятся перед процессом повыше-
ния квалификации, то на передний план выдвигаются обычно
способности и навыки, которые должны быть приобретены ра-
ботниками. Сформулированные в общем виде цели называются
главными целями. Они в несколько этапов детализируются и на-
полняются конкретным содержанием, а затем трансформируют-
ся в так называемые учебные цели. Эти цели оказывают влияние
на поведение, которое может быть проконтролировано.
Формулировка целей обучения, ориентированная на повыше-
ние лишь узкопрофессиональной квалификации, является слиш-
ком ограниченной даже в том случае, если приобретению такой
квалификации отводится центральное место. То, что возможный
спектр целей, преследуемых повышением квалификации, содер-
жит в себе дополнительные компоненты, становится очевидным,
если мы рассмотрим функции повышения квалификации.
Согласно организационным теориям, в основу которых поло-
жена теория систем, можно назвать три группы условий, выпол-
нение которых гарантирует существование организации (фирмы).
Это эффективность выполнения задач, интеграция и гибкость.
Эти три условия функционирования системы положены в основу
структуры проведения анализа эффекта, ожидаемого от повыше-
ния квалификации.
Эффективность выполнения задачи. Непосредственное выпол-
нение задачи занимает центральное место в дискуссиях по подго-
товке персонала и повышению квалификации. При этом сначала
рассматривается воздействие на профессиональную квалифика-
цию, затем на мотивацию и, наконец, на наем персонала. Квали-
фикационный показатель отражает влияние на способность эф-
фективно работать, мотивационный — влияние на стремление
выполнить работу, а воздействие на наем персонала означает воз-
можность нанять для фирмы квалифицированных, готовых вы-
полнить задачу работников. Мотивационное воздействие дости-
гается за счет повышения квалификации прежде всего в том слу-
чае, когда повышение квалификации открывает или по меньшей
мере облегчает возможности для карьеры. Мотивационный эф-
фект Достигается, однако, и в том случае, когда повышение ква-
лификации способствует качественному и надежному выполне-
нию сотрудником своей работы.
Интеграция и управление. Организационная структура пред-
приятия основана на разделении труда. Нецелесообразно и, кро-
ме того, просто невозможно пытаться предвосхищать и заранее
145
планировать все рабочие процессы и все возможные ситуации.
Поэтому фирмы вынуждены предоставить своим работникам
возможность самостоятельно определять проблемы и действовать
во имя достижения целей, поставленных фирмой.
Для того чтобы работники могли это сделать, им необходимо
располагать знаниями о взаимосвязях внутрифирменной органи-
зации. Если повышение квалификации способствует тому, что
сотрудники фирмы получают информацию о целях и важнейших
внутрифирменных взаимосвязях, оно тем самым служит гаранти-
ей совместных целенаправленных действий: эффект повышения
квалификации в этом случае будет состоять в стимулировании
интеграции и целенаправленных действий фирмы.
Гибкость. Повышение квалификации может включать в себя
инновационный эффект и повышение мобильности. Оба этих
фактора объединены понятием "эффект гибкости". Благодаря
повышению квалификации фирма наполняется новыми знания-
ми, которые способствуют нахождению принципиально новых
решений проблем или значительно их облегчают. Повышение
квалификации способствует созданию инновационного климата
на предприятии.
Эффект мобильности срабатывает в том случае, если в резуль-
тате мероприятий по повышению квалификации расширяется
горизонт работников как специалистов в определенной профес-
сиональной области, а также развивается их способность адапти-
роваться к смене трудовых заданий.