Реферат: Сканированный текст Марр, Шмидт. Управление персоналом

- каким образом, т.е. путем выполнения каких программ, сле-
дует удовлетворить этот спрос?

Спрос на фирме на мероприятия по повышению квалифика-
ции за определенный период рассчитывается двумя способами:

- сравнение плановых показателей с фактическими (основной
способ): необходимая квалификация для определенных групп со-
трудников сравнивается с имеющейся, и за счет мероприятий по
повышению квалификации устраняется дефицит:

- второй способ увязан со спросом со стороны отдельных ра-
ботников на мероприятия по повышению квалификации. Этот
способ следует из концепции развития персонала: работника
необходимо стимулировать наилучшим образом, тогда работник
сам выражает желание повысить свою квалификацию, и фирма
это желание удовлетворяет.

В первом случае ответственность за повышение квалифика-
ции возлагается в основном на фирму или на непосредственного
начальника, во втором имеет место общая ответственность со-
трудников и их начальства.

Существуют, однако, ситуации, когда необходимость в повы-
шении квалификации связана с конкретными проблемами на
фирме, например организационными преобразованиями или
высоким показателем несчастных случаев на производстве: в
этом случае именно эта конкретная проблема и становится ис-
ходным пунктом для планирования конкретных мероприятий по
повышению квалификации.

Основная модель внутрифирменного планирования програм-
мы повышения квалификации представлена на ил. 19.

(3) Анализ влияния на отношение к повышению квалификации

К соображениям, представленным выше, добавим рассмотрение четырех проблемных ситуаций.

1. Мотивация, уровень информации и положительная оценка
последствий свидетельствуют о необходимости проведения ме-
роприятий по повышению квалификации. Однако существуют

155

Ил. 19. Основная модель планирования программы повышения квалификации

препятствия на пути их реализации. Подобными препятствиями
могут быть, например, сменная работа или неблагоприятные
транспортные условия. Выходом в этом случае может быть, на-
пример, организация доставки сотрудников домой после заня-
тий по повышению квалификации.

2. Уровень мотивации и информации позволяет повышать
квалификацию, особых препятствий для повышения квалифика-
ции не существует, но последствия повышения квалификации
оцениваются сотрудниками негативно. В этом случае основным
решением является создание положительных последствий или
их разъяснение, если они уже созданы.

3. Уровень информации о возможностях повышения квали-
фикации низок; все другие условия способствуют повышению
квалификации. В данном случае необходимо устранить дефицит
информации в результате целенаправленного информирования
сотрудников и соответствующих консультаций. Часто это проис-
ходит в рамках концепции развития персонала.

4. Мотивация к повышению квалификации незначительна или
вообще отсутствует. Это проявляется в том, что называются или
лишь немногие реалистичные цели повышения квалификации,

156

или вообще нереальные. Такая позиция характерна для лиц с
невысоким опытом обучения. Это самая сложная исходная си-
туация. Но в дан