Реферат: Сканированный текст Марр, Шмидт. Управление персоналом

лификацию - обусловливает важность создания стимулов, кото-
рые способны активизировать или развить готовность работни-
ков повышать свою квалификацию.

Для этого необходимо иметь представление о факторах, опре-
деляющих индивидуальное отношение к повышению квалифи-
кации.

12.1.5. Индивидуальное отношение к повышению квалификации

Для рассмотрения этого вопроса могут быть предложены раз-
личные теории. При анализе многочисленных исследований,
проводимых с разных точек зрения, становится очевидным, что
общеизвестные различия в отношении к повышению квалифи-
кации объясняются индивидуальными (личностными) особенно-
стями индивидуума, причем эти особенности обусловлены, с
одной стороны, влиянием различных аспектов ситуации на ра-
боте и в жизни в данный момент, а с другой — типичными для
различных групп элементами биографий. В этом контексте часто
говорят о социализации^ под которой понимается интеграция ин-
дивидуума в общественную систему. Она заключается в усвое-
нии им определенных "социализационных элементов", носящих
системно-функциональный характер (например, система ценно-
стей, мотивы, знания). Под фирменной или организационной
социализацией подразумевается передача индивидууму характер-
ных для данной организации формальных и неформальных норм
и правил поведения (Маrr/Stitzel, 1979, с. 333).

Целесообразно провести грань между долгосрочным влияни-
ем на отношение к процессу образования, в особенности между
процессом социализации, и кратковременным влиянием, напри-
мер влиянием той или иной рабочей ситуации. Обе эти перспек-
тивы должны найти отражение в теории принятия управленче-
ских решений.

На ил. 18 отражены взаимосвязи, из которых мы здесь исхо-
дим. При добровольном принятии решения об участии в программе повышения квалификации особо важное значение имеют следующие три аспекта.

(1) Восприятие проблемы, особенно определение целей повышения квалификации

Эмпирические исследования показывают, что в индивидуаль-
ных целях повышения квалификации находят отражение осо-
бенности биографии и личная ситуация, складывающаяся на ра-
бочем месте. Рабочие, в особенности малоквалифицированные,
оценивая негативно ситуацию на своем рабочем месте, называ-

151

Ил. 18. Модель анализа решений в сфере повышения квалификации

ют цели, направленные на перемену характера работы. Квали-
фицированные работники с большим опытом учебы в качестве
своих целей часто называют, например, получение специальных
профессиональных знаний. У большей части работников на пе-
реднем плане находятся такие цели, которые едва ли непосред-
ственно достижимы повышением квалификации. Это относится
в первую очередь к цели "улучшение материального положения".

(2) Работа над проблемой, в особенности поиск информации и оценка ожидаемых последствий

В мероприятиях по повышению квалификации принимают
участие прежде всего те, кто видит в этом положительный эф-
фект для осуществления собственных целей. Примечателен тот
факт, что, согласно одному из выборочных опросов, проведен-
ных в Германии, только треть сотрудников ждет, что желатель-

152

ный для них положительный эффект будет достигнут благодаря
повышению квалификации.

(3) Фактическое отношение к проблеме повышения квалификации

В несколько упрощенном виде результаты различных эмпири-
ческих исследований можно представить следующим образом:

фактически в мероприятиях по повышению квалификации уча-
ствуют те, кто при решении служебных и личных проблем не
может без него обойтись. Но при этом должна быть ясно видна
необходимость в повышении квалификации и положительно оце-
нены последствия повышения квалификации.

12.1.6 . Организация повышения квалификации на фирме

Чтобы достичь эффективной организации процесса повыше-
ния квалификации, необходимо учесть все вышеприведенные
факторы. Это означает, что тенденции, которые содействуют по-
вышению квалификации, должны быть выявлены на раннем эта-
пе, и необходимость повышения квалификации должна быть от-
ражена в конкретных программах. Необходима также проверка
проводимых образовательных мероприятий с тем, чтобы совре-
менно отреагировать на недостатки. При таком подходе можно
выделить четыре основных блока мероприятий.

(1) Долгосрочное концептуальное планирование

Долгосрочное планирование процесса повышения квалифи-
кации определяет рамки для будущих мероприятий по его орга-
низации. Эти рамки включают в себя тенденции, на которые не-
обходимо реагировать, и в приблизительных чертах мероприя-
тия, с помощью которых последует реакция на эти тенденции.
Они должны быть определены исходя из стратегии фирмы.

В этой долгосрочной перспективе, охватывающей несколько
лет, речь идет о своевременной реакции на так называемые "сла-
бые сигналы", свидетельствующие о потребности в повышении
квалификации в будущем. Их задача состоит в том, чтобы зара-
нее сигнализировать о тех тенденциях, на которые фирма должна
реагировать, если она хочет выжить в условиях рынка.

Подобная система раннего предупреждения должна с точки
зрения определения долгосрочной потребности в повышении
квалификации ориентироваться на те факторы, которые влияют
на эту потребность фирмы. Чем больше мы знаем о факторах
влияния, тем эффективнее будет работать система раннего пре-
дупреждения, представление об элементах которой даст табл. 12.

153

Таблица 12

Элементы системы раннего предупреждения

На основании анализа этих и им подобных данных могут быть
определены долгосрочные цели повышения квалификации и раз-
работаны конкретные мероприятия на среднесрочную перспек-
тиву. Если, например, фирма заметила, что ее конкуренты вне-
дряют новые производственные технологии, и сама планирует
осуществление значительных инвестиций, то повышение квали-
фикации необходимо начать проводить заранее с тем, чтобы к
использованию новой техники приступили бы в дальнейшем уже
соответствующим образом подготовленные сотрудники.

154

(2) Оперативное планирование мероприятий по повышению
квалификации

На оперативном уровне планирование осуществляется на
срок не более одного года. При этом особое значение отводится
решению двух вопросов: