Реферат: Современная система мотивации

Рассмотрим основные особен­ности мотивации персонала на групповом уровне. Груп­повое взаимодействие и групповая работа важны как для сотрудника, так и для работодателя. Специалисту групповое взаимодействие позволяет реализовать многие личностные мотивы (в частности, мотивы принадлежности, сопричастности, уважения и при­знания), а для работодателя групповая работа часто является обязательным условием реализации наме­ченных планов.

Эффективная организация групповой работы яв­ляется неотъемлемым условием мотивации на группо­вом уровне. Создание условий для групповой работы включает осознанный выбор группового способа ра­боты как оптимального в конкретной ситуации. Не­смотря на явную привлекательность групповой рабо­ты, она не во всех случаях обеспечивает наиболее эф­фективный способ достижения целей. Групповая деятельность является предпочтительной в следующих случаях:

1) задание непосредственно связано с интересами многих членов группы, а проблема, решению ко­торой посвящено задание, касается всех;

2) для принятия оптимального решения по про­блеме необходим большой объем разнообраз­ной информации, к поиску которой подключе­ны члены группы;

3) эффективность выполнения задания зависит от компетентности и взаимосвязанной деятельности членов группы;

4) последствия выполнения задания затрагивают многих членов группы, а члены группы иденти­фицируют себя с групповым заданием;

5) большинство членов группы понимают смысл каждого этапа выполнения задания;

6) члены группы понимают целесообразность груп­повой работы и ценят взаимодополняющие спо­собности друг друга;

7) группа имеет опыт совместной деятельности и проявляет большой интерес к развитию взаимо­действия, а условия позволяют решить проблему групповым способом.

Мотивирующими факторами групповой работы являются: проведение соревнования с другими группами; присутствие сотрудника, обладающего более вы­соким статусом и авторитетом, чье мнение важно для членов группы; присутствие посторонних людей, за которыми трудно следить и чьи реакции не прогнозируются членами группы [9, c. 228].

Усилению групповой мотивации способствуют сле­дующие условия:

1) задание оценивается группой как очень трудное, интересное и увлекательное. В этой ситуации ра­ботники воспринимают свой вклад в решение проблемы как уникальный и незаменимый;

2) внешнее стимулирование включает особое поощ­рение развития групповой сплоченности и оказа­ния взаимной поддержки;

3) внешнее стимулирование (поощрение или нака­зание) обладает особой ценностью для членов группы.

Основной особенностью мотивации на групповом уровне является влияние отношений между членами группы на групповую эффективность. Отношения сотрудничества, основанные на доверии и взаимопони­мании, вызывают синергетический эффект, способ­ствуют эффективной групповой работе и усилению моти­вации к достижениям.

В контексте системного подхода к мотивации пер­сонала следует остановиться на некоторых аспектах управления групповыми отношениями как мотивиру­ющих групповую работу факторах. Во-первых, взаи­моотношения сотрудничества, взаимопонимания и взаимопомощи в группе требуют от менеджмента со­здания особых коммуникативных каналов и процедур, а члены группы нуждаются в развитии их опыта кон­структивной коммуникации. Во-вторых, перед менеджером по персоналу встает задача увеличения открытости управления и увеличения объе­ма обмена информацией с персоналом. В-третьих, условием высокой групповой мотивации к трудовой активности является обеспечение менедж­ментом средних показателей деловой и психологичес­кой безопасности членов группы. Низкая, равно как высокая, безопасность работников ведет к падению мо­тивации к эффективной работе и активному участию в групповых делах. В-четвертых, самое главное условие для укрепления сплоченности и результативности групповой работы - это лидерство самих HR-менеджеров и линейных ру­ководителей.

Таким образом, эффективная мотивация на группо­вом уровне осуществляется посредством: создания условий для нормальной групповой работы, которые включают ясность задания и обеспеченность ресурсами, взаимодополняющие способности и сложившийся баланс ролей чле­нов группы; наличия четких критериев оценки вклада каждо­го члена группы и развития персональной ответ­ственности за результат; наличия особых стимулов, побуждающих ока­зывать другим членам группы помощь и под­держку; сплоченности и сотрудничества членов группы.

Эффективность мотивации персонала на организа­ционном уровне зависит от способности менеджеров по персоналу к поддержанию ценности материальных и нематериальных стимулов всех катего­рий работников посредством выбора наилучших форм, способов и режима стимулирования с точки зрения свойств ситуации, организационных целей и ожиданий персонала. Особое значение имеет справедливое мате­риальное стимулирование труда. В связи с этим глав­ной задачей является обслуживание баланса интересов различных категорий специалистов.

Данный уровень мотивации персонала определяет­ся организационной структурой и корпоративной куль­турой компании, что позволяет выявить подчинен­ность мотивации персонала от сбалансированности должностных полномочий и ответственности.

Наиболее важной особенностью мотивации на организационном уровне является необходимость регу­лярной коррекции действующей совокупности матери­альных и нематериальных стимулов в соответствии с проводимыми организационными изменениями, неза­висимо от их характера и направленности.

Системный подход к мотивации персонала на организационном уровне предполагает: объединение всех категорий сотрудников на ос­нове единства интересов, гордости за свои компа­нию, профессию и результаты труда; поддержание ценности материальных и немате­риальных стимулов; изменение форм, способов и режимов стимули­рования как элемента любых организационных преобразований; поддержание баланса полномочий и ответствен­ности работников при выполнении ими должно­стных обязанностей [10, c. 26].

Изменение поведения и ожиданий работников как элемент системного подхода к мотивации персонала основано на положительном подкреплении любого по­ведения работника, которое способствует улучшению ситуации в компании, для его последующего закрепле­ния, повторения и усиления. Данный элемент мотива­ции также основан на отрицательном подкреплении любого поведения работника, которое способствует ухудшению положения дел в компании.

Поведение и мотивация работника могут постепен­но меняться в результате нейтрального подкрепления. В данном случае отсутствие управленческой реакции на поведение работника или устранение факторов, способ­ствующих нежелательному поведению работника, зако­номерно ведут к ослаблению желания его повторять.

В этой связи мотивирующими факторами являются не только материальные (увеличение зарплаты и вы­плата премий), но и нематериальные (поощрение ини­циативы, оказание доверия и поддержки, последова­тельность менеджмента, обеспечение престижа работы и статусных символов и др.) [13, c. 68].

Для того, чтобы изменять поведение сотрудников, менеджеру по персоналу организации необ­ходимо располагать следующими навыками и умениями: наблюдать и фиксировать все изменения в пове­дении работников и адекватно оценивать их по­следствия для организационной деятельности; своевременно и соразмерно вознаграждать работ­ников за их поведение; конструктивно критиковать работников; соизмерять управленческое воздействие с особен­ностями работника и ситуацией; личным примером демонстрировать эталонное поведение; обеспечить обучение работников желательному поведению; закреплять желаемое поведение в организацион­ной культуре (ценностях, действующих нормах и правилах).

Проанализировав различные теории мотивации, можно придти к выводу, что на сегодняшний день одной мотивационной модели для всех предприятий не может быть, так как нивелируются условия среды, индивидуальные характеристики руководства и особенности самого предприятия, что, в конечном счете, делает применение подобной «универсальной» системы мотивации неэффективной. В зависимости от уровня развития предприятия существует индивидуальная модель многоуровневой мотивации, приводящая к экономической стабилизации.

В итоге теоретического исследования необходимо отметить, что мотивационная модель является одним из ключевых инструментов при формировании эффективной системы управления. Результаты деятельности любого предприятия во многом определяются тем, какие сотрудники в нем работают, насколько они удовлетворены условиями работы и как полно могут раскрыть творческий потенциал отношений.

Система управления трудовой мотивацией персонала является неотъемлемым и важнейшим элементом всех современных зарубежных систем управления компаниями (организациями). Выбор той или иной системы управления мотивацией обусловлен выборо