Реферат: Стратегическое управление персоналом в XXI веке
Планы
| Прожектеры | “Гуманистические сотрудники” |
| Безинициативные исполнители | Сторонники сиюминутного эффекта |
Действия
Фактически в настоящее время меняется парадигма управления, что ведет к становлению стратегического управления человеческими ресурсами. В дальнейшем в тексте употребляются для краткости как синонимы понятия: “персонал” и “человеческие ресурсы”.
Необходимость изменения общей парадигмы управления.
Подход к управлению персоналом меняется тогда, когда существующие методы и принципы не обеспечивают эффективного использования ресурсов фирмы, ее конкурентоспособности. Речь идет как об отдельной фирме, так и о деловых организациях страны или группы стран. Вследствие изменений внешних и внутренних условий функционирования деловой организации возникает объективная потребность в теоретическом осмыслении произошедших (и происходящих) изменений, что ведет к разработке новых подходов в управлении.
Потребность практиков в новом подходе к управлению персоналом вызвала к жизни работы теоретиков области менеджмента. Одними из первых начали изучать проблемы стратегического управления персоналом П. Бамбергер и И. Мешоулам (P. Bamberger и I. Meshoulam) еще 1985 году. В конце 80-х годов небольшие группы исследователей начали изучать проблемы стратегического управления персоналом, доказывая, что в ближайшем будущем “Человеческие ресурсы должны играть более важную стратегическую роль в менеджменте”[4] . Конечно, предпочтительнее положение, когда управленцы-теоретики не реагируют на уже свершившиеся изменения, а предсказывают их, заранее предлагая управленцам-практикам новые методы работы. Данная работа преследует именно такую цель.
Зарубежный опыт теории и практики современного менеджмента свидетельствует, что переход от поточного внутрифирменного планирования к долгосрочному, а затем и стратегическому в странах с рыночной экономикой вызван ускорением темпов научно-технического и социально-экономического развития, усилением элементов неопределенности и непредсказуемости во внешних отношениях. Выработка и реализация корпоративной стратегии, которая могла бы лучше соответствовать быстро изменяющимся внешним условиям, стала исключительно важной частью деятельности большинства компаний.
В целом, необходимость изменения сложившейся в России и странах Запада весьма различной парадигмы управления персоналом обусловлена рядом общих и некоторыми специфическими факторами. Прежде всего речь идет о недостатках практики управления персоналом, а также о несоответствии теории управления новым реалиям, сложившимся как в экономике, так и в области трудовых отношений.
Недостатки практики управления персоналом.
Анализ эмпирических исследований, проведенных в России и странах Запада[5] , позволяет выделить следующие основные недостатки практики управления персоналом:
· Недостаточная ориентация управления персоналом на формирование репутации (имиджа) работников предприятия, что относится ко всем группам сотрудников. Обезличивание ведет к демотивации, поскольку в последние десятилетия постоянно рос уровень притязаний большинства работников.
· Недостаточная горизонтальная интеграция важнейших функций управления персоналом, таких как набор, оценка, вознаграждение и развитие сотрудников. Менеджеры выполняют эти функции вне единого комплексного подхода к персоналу (в России) или весьма слабо учитывая в своей практике их взаимосвязь (в странах Запада).
· Недостаточное вовлечение линейных руководителей и сотрудников в разработку и реализацию концепций управления персоналом, что характерно для большинства стран современного мира.
· Низкая объективность при оценке успешности управления персоналом, что демотивирует всех специалистов, связанных с кадровой работой. В этих условиях службы управления персоналом заинтересованы в минимизации рисков, связанных с поиском новых подходов в своей работе, и в максимизации угодничества перед хозяином.
· Игнорирование изменений в ценностных ориентациях работников как на Западе, так и в России.
Управление персоналом недостаточно учитывает сложившиеся в обществе цели деятельности различных групп и средства достижения целей. В любом обществе можно выделить три основных вида целей , которые определяют деятельность человека:
1. Материальное благополучие, власть, слава;
2. Творчество, знания:
3. Духовный рост.
Средства достижения названных целей можно разбить также на три группы:
1. Любые, в том числе криминальные средства;
2. Законные средства (в рамках юридических норм);
3. Средства, отвечающие религиозным нормам.
Соотношения между названными целями и средствами можно представить в виде матрицы, в которой приводится удельный вес населения (в%%) или персонала предприятия, имеющего определенные цели и средства их достижения (таблица 1).
Таблица 1.
Матрица целей - средств (Россия 90-х годов)[6]
| С р е д с т в а | |||
| ЦЕЛИ | Любые средства | Законные средства | В рамках религиозных норм |
| Материальное благополучие, власть, слава | 25 % | 45 % | 5 % |
| Творчество, знания | 5 % | 5 % | 5 % |
| Духовный рост | 0 % | 5 % | 5 % |
В первой колонке использованы данные официальной статистики, в соответствие с которыми “криминальный слой” составляет в России, примерно, 15 % населения. Поскольку реальная преступность, примерно, вдвое выше официально зарегистрированной, получается, что число лиц, использующих все (в том числе криминальные) средства для достижения своих целей, составляет, примерно, 30 %.
· Следующим недостатком практики управления персоналом является слабое распространение управления персоналом, ориентированного на перспективу и интеграцию. Можно в этой связи говорить о четырех различных уровнях развития практики управления персоналом[7] . Очень редко (как в России, так и на Западе) практика превосходит третий уровень, когда работа с персоналом является “задачей линейных руководителей по исправлению недостатков”, - говоря словами М. Хильба. Существующие на практике уровни развития управления персоналом с учетом эффективности работы сотрудников и степени их активности можно представить в виде схемы (схема 1).
Схема 1.
Уровни развития управления персоналом.
Временные рамки эффекта
|
Уровень 2 Работа с персоналом как задача функциональных отделов К-во Просмотров: 716
Бесплатно скачать Реферат: Стратегическое управление персоналом в XXI веке
|