Реферат: Стратегия управления персоналом

Организационное поведение – систематически научный анализ индивидов, групп и организаций, с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации (то есть в основе лежит личность).

Организационное поведение – изучение людей и групп в организации. Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения при работе с людьми, в сложной динамической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам, организации в целом.

Организационной единицей выступает личность, которая лежит в основе любых организационных структур.

Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда).

Предприятие в свою очередь имеет свои цели и задачи, и предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине работника. Оно ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии. Требования к работнику обычно отражается в соответствующих ролевых предписаниях (должностных инструкциях). Кроме профессиональной роли работник на предприятии выполняет еще ряд социальных ролей (становится коллегой, подчиненным или руководителем, членом профсоюзной организации).

Рассматривая теории лидерского поведения, прежде всего, можно выделить авторитарный, демократический и либеральный типы лидерства.

Организационная среда руководителя объективно насыщена такими управленческими решениями, которые держат в поле зрения три основных процесса: производственный, торговый и инновационный.

Производственный процесс основывается на определенном технологическом цикле, который имеет свои стадии: от поставки сырья до изготовления конечной продукции.

Торговый процесс основывается на жизненном цикле товара (услуги) и фиксируется в тех или иных объемах продаж: от выхода на рынок до снятия товара.

Инновационный процесс основывается на периодическом обновлении техники, технологии, организации дела, обучении персонала и также имеет свои стадии: от идеи до внедрения.

Руководителю важно все эти процессы упорядочить в пространстве и времени, совместив выполнение работ по объемам, качеству, срокам, исполнителям.

Инструментом такого упорядочения являются те управленческие решения, которые воплощаются в конкретной организационной среде и реализуются в виде конечного результата.

В этом и проявляется управленческий цикл руководителя в отношении к подчиненным.

Управленческий цикл может быть укороченным (недельный срок исполнения), коротким (месячный срок), периодичным (поквартальный срок), удлиненным (полугодовой срок), длинным (годовой срок), длительным (срок более года).

Он может не обязательно укладываться в строгие календарные рамки. Но во всех случаях профессиональная деятельность и профессиональное общение руководителя проявляется специфично: «информационная подготовка решения (1) – принятие управленческого решения (2) – запуск решения (3) – организация исполнения (4) – контроль за исполнением (5) – оценка конечных результатов (6)».

Объектом управленческого цикла является деловое поведение работников.

В управленческих циклах могут быть ситуации, когда образующие их стадии различны не только по затратам усилий, но и по временным затратам. Изначальная стадия (1) – сбор и оценка информации в процессе подготовки управленческих решений – может быть и продолжительной, и короткой. А вот стадия их принятий (2) значительно короче: это, как правило, совещание или единоличный акт руководителя. Также коротка и стадия передачи решения на исполнение (3). Стадия организации исполнения решения (4), предполагающая создание работникам максимума возможностей для успешного выполнения заданий, требует гораздо больше времени, так как включает согласование различных позиций, скоординированность усилий, выделение главного звена, обеспечение работников необходимыми средствами и др. Поэтому 2, 3 и 4-я стадии управленческого цикла могут сосуществовать вместе во времени и пространстве. А вот стадия контроля за исполнением управленческих решений (5) оказывается растянутой во времени: контрольные усилия со стороны руководителя могут концентрироваться в разных «точках», которые отслеживают работу сотрудников в зависимости от сроков, характера заданий и их психологического состояния. Последняя стадия (6) является короткой, но ответственной, так как здесь окончательно проверяется качество исполнения управленческих решений по конечному результату, который и оценивается.

4. Организационные аспекты управления поведением

Объектом организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб. В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того, чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.

Важным для организационного поведения руководителя является также диспозиционное поведение, осуществляемое в целях закрепления его диспозиционного статуса. Важным также является его должностное поведение.

Современная система работы с кадрами состоит из пяти взаимосвязанных подсистем:

· Кадровая политика;

· Подбор персонала;

· Оценка персонала;

· Расстановка персонала;

· Обучение персонала.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Исходными данными для определения необходимой численности сотрудников, их профессионального и квалификационного состава являются производственная программа предприятия, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ.