Реферат: Управление коллективом в процессе внедрения нововведений

Нарушение традиций, ценностей, привычек

Отсутствие информации о выгодах нововведений, которые позволят нарушить устои, привычки, ценности

Последствия устранимы проведением предварительных бесед с каждым участником нововведений

Содержание сдерживающей силы

Причина возникновения

Степень опасности и последствия действия сдерживающей силы

Потеря престижа

Отсутствие уверенности, что компетенция, признанная на старом рабочем месте, сохранится

Потери устранимы проведением предварительной беседы и привлечением к процессу обсуждения и принятия управленческого решения

Боязнь потери компетенции вследствие нововведения

Отсутствие разъяснений, обучения и подготовки людей для работы в новых условиях

Последствия устранимы обучением и подготовкой

Увеличение объема работы

Скрытие факта увеличения работ вследствие нововведений, отсутствие роста вознаграждения за больший объем работ

Последствия устранимы, если признается как реальность возросший объем работы и назначается соответствующее вознаграждение

Наличие прошлых обид

Отсутствие контакта, позволяющего обсудить недомолвки и недоразумения, возникшие в прошлом

Наличие сопротивления нововведениям, если источником изменений является человек или организация, которая обидела работника в прошлом Последствия устранимы при устранении прошлых обид

Наличие реальных угроз

Любое нововведение действительно содержит некоторые нежелательные для людей последствия, которые затрагивают их интересы и приводят к необходимости сопротивляться

Последствия устранимы при наличии доверия и правдивости в отношениях работника и менеджера

Случайные неожиданности

Неожиданное влияние одного события на другое

Последствия устранимы при планировании катастрофы; необходимо пользоваться законами Мерфи, чтобы планировать даже невозможное

Варианты политики внедрения нововведений в коллективе

Директивная политика. Суть ее сводится к тому, что нововведения проводятся менеджером без привлечения членов коллектива. Целью такой политики являются быстрые изменения в условиях кризисной ситуации, и члены коллектива вынуждены будут смириться с изменениями в силу их неизбежности. Необходимым условием является сильная личность менеджера, наличие необходимой информации и возможности подавить сопротивление коллектива. Менеджер при этом должен обладать значительными полномочиями, полнотой власти и необходимой стойкостью, чтобы довести начатые изменения до конца. Ясно, что политика директивных изменений эффективна при невозможности применения других вариантов политики.

Политика переговоров. Менеджер является инициатором нововведения; он проводит переговоры с коллективом, при которых возможны частичные уступки и взаимные соглашения. Члены коллектива могут высказать свое мнение и понимание сути нововведений.

Политика достижения общих целей. Суть ее состоит в том, что менеджеры, привлекая консультантов - специалистов в области менеджмента, не только получают согласие коллектива на внедрение нововведений, но и ставят перед каждым членом организации цели внедрения нововведения, определяя их ответственность за достижение целей, как личных, так и всей организации.

Аналитическая политика. Менеджер привлекает специалистов-экспертов, которые изучают проблему, собирают информацию, анализируют ее и разрабатывают оптимальные решения, не привлекая коллектив работников и не учитывая их личные проблемы.

Политика проб и ошибок. Менеджер не может определить проблему достаточно четко. К внедрению нововведений привлекаются группы работников, которые пробуют подходы к решению проблемы и учатся на своих ошибках.

Этапы осуществления нововведения