Реферат: Управление мотивацией в организации

Понятие мотивации многие понимают неправильно и очень часто путают с манипуляцией. Различие можно понять в определениях этих двух понятий:

Манипуляция – действия, производимые разумным объектом или их группой, для создания желаемых для субъекта-манипулятора. Это угнетение личности, при этом, поскольку человек желает верить в то, что хочет приобрести (знания, опыт, материальные блага), угнетение может достигаться через "ложь в которую хотят верить".

Мотивация - 1) побуждение к действию; 2) динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; 3) способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности.

Из определений можно сделать вывод о том, что результаты мотивации и манипуляции будут разными. От манипуляции страдают подчиненные в компании. Можно сказать, что мотивация работает в том случае, если в организации действуют честность и взаимное доверие.

Так же некоторые руководители, считают, что кроме денег ни что больше не мотивирует сотрудников. Другими словами, хочешь иметь мотивированных сотрудников – маши денежными купюрами у них перед носом. Но такой вывод не верный. Конечно же, если сотрудники узнают, что на других предприятиях работа оплачивается лучше – это конечно демотивирует сотрудников. Но человек ни к чему не привыкает так быстро, как к высокому жалованью.[3]

Человек всегда стремиться достичь большего, чем имеет сейчас. Достигнув более высокого уровня жизни или служебного поста, мы привыкаем к тому, что мы можем позволить себе лучше одеваться, лучше питаться, покупать больше книг, ходить в театры, отдыхать на престижных курортах. Со временем потребность в более высоком качестве жизни становиться само собой разумеющейся, и у нас появляются более высокие более высокие запросы. Наши потребности растут и расширяются. Для их удовлетворения необходимо больше власти, денег, влияния. Мы вновь устремляемся вверх. Это возвышение потребностей называется достижительной мотивацией.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представит в виде ряда последовательных этапов.

Первый этап – возникновение потребностей;

Второй этап - поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать;

Третий этап - определение целей (направлений) действия;

Определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность;

Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат.

Шестой этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. (Рис. 2)

Возникновение потребностей

Поиск путей устранения потребностей

Определение направления действия

Реализация действия

Осуществление действия за получение вознаграждения

Устранение потребностей

Рис.2 Схема мотивационного процесса

1.2 Сравнительный анализ основных теорий мотивации.

Маслоу классифицировал потребности человека, которые стоят на первом для человека по необходимости и по степени удовлетворения этих приходят новые потребности. Для наглядности он построил свою пирамиду потребностей:

Рисунок 1Пирамида потребностей Маслоу.

Из этого примера можно понять, что для жизнедеятельности человека необходимы физиологические потребности (основа пирамиды), то есть еда питье, воздух и т.д. Человек при удовлетворении своих потребностей движется, как по лестнице, переходя от низкого уровня к более высокому.

Главный минус этой теории состоит в том потребности удовлетворяются в том порядке, в котором они представлены в пирамиде – от низших к высшим. Потребности более высшего порядка не могут проявиться, пока не удовлетворены низшие. Удовлетворение всех потребностей приводит человека на вершину пирамиды – полную самореализацию.[4] Маслоу говорит, что физиологические потребности удовлетворяются на 85%, потребность в безопасности – 70%, потребность к расположенности группы – на 50%, потребность в уважении, одобрении – на 40%. Самореализации достигают приблизительно 10% лиц. Из этого можно сделать вывод, что достичь вершины не возможно.

Теория потребностей К. Альдерфера

Альдерфер соглашается с теорией Маслоу.По мнению Альдерфера, людей заботят только три потребности — потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития. Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими — потребность социального типа. Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении. Клейтон Альдерфер утверждал, что сегодняшние потребности могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры. Будучи молодым человеком, человек может стремиться стать президентом компании. В зрелом возрасте он может уже не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком большую часть жизни. Это уже другой взгляд на потребности человека.

Теория Альдерфера имеет принципиальное отличие от теории Маслоу — движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. От потребности существовать вы можете перейти к потребности общения. Но ваш служебный рост может замедлиться, и вместо стремления к росту по служебной лестнице вас будут интересовать отношения с людьми[5] .

Теория мотивации Фредерика Герцберга.

Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой:

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа.

Вторая группа факторов (мотиваторы) мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.

Теория мотивации Дэвида МакКлелланда

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории МакКлелланда люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии пределенных должностей в организации.