Реферат: Управление персоналом фирмы (на примере США)
Итак, хорошие руководители достигают позитивных результатов через оказание влияния на деятельность персонала. Многие используютситуационное руководство, предвидя грядущие события и нужды и имея несколько путей возможного решения проблем. Некоторые менеджеры используют процесс построения сценария, который предусматривает возможные отклики на события по мере их возникновения. Предположим, например, что производительность рабочих падает. Обычно у ситуационного руководства есть несколько сценариев, таких как конфрантация и переговор с рабочим, предложение дополнительного обучения, использование различных методов стимулирования и контроля и даже переход к другой сфере ответственности. Организационный успех приходит тогда, когда действие основывается на лучшей из альтернатив, разработанной на основе информации от служащих и ситуационного управления.
4. Хорошие служащие – ценное достояние.
Независимо от уровня управления или стиля руководства, хорошие служащие являются безусловно наиболее важным достоянием фирмы. Многие клиенты “разворачиваются” и не возвращаются на предприятие, где работники были не вежливы или некомпетентны, или почему – либо произвели плохое впечатление. Гораздо проще потерять имеющихся клиентов, чем получить новых. Наличие клиентов жизненно необходимо любому бизнесу, существенно для целей дохода фирмы. Даже те служащие, которые не контактируют с клиентами, вносят большой вклад в поддержание эффективности всей организации и ее возможности оказать надлежащие услуги.
5. Схема программ управление персоналом.
В сегодняшнем мире программы управления персоналом фирмы не оставляются на рассмотрение владельцев предприятия, т.к. все предприятия должны отвечать региональным и федеральным ограничениям, управляюшим политикой занятости. Примерами являются законы о минимальной заработной плате, правила справедливой практики найма, права служащих объединяться и организовывать свои союзы, требования удержания федерального налога на прибыль и другие вопросы расчетов со служащими, а также государственная политика предоставление работадателем одинаковых возможностей найма. Всем предпринимателям важно проверять текущее положение регулирования, когда они имеют дело со служащими. Дополнительные выгоды служащих включают приработки, программы охраны здоровья и безопасности, планы участия прибыли, пенсии, компенсации рабочим, политику отпусков и другие не связанные с зарплатой вопросы, которые являются частью полного пакета выгод персонала фирмы. Важно, чтобы каждый служащий имел полную информацию о всех факторах, которые входят в пакет выгод, преставляемых фирмой.
Приработки могут добавить от 25 % до 60 % к зарплате каждого из работников. Бизнесмены, добившиеся успеха, признают, что размер основной зарплаты и дополнительные выгоды являются частью обеспечениния желаемых условий работы. Многие исследования показали, что владельцы, заботящиеся о своих рабочих, чаще всего строят коллектив преданных работников. Например: на заводе компании Baldor Electric Company в Колумбусе, штат Миссисипи, у многих работников были проблемы при чтении руководств по эксплуатации, рабочих спецификаций и накладных. Чтобы разрешить эту проблему, исполнительный директор компании Роланд Борхем разработал программу грамотности, используя одного интервьюера, одну видеокамеру и видеопоказания шести служащих. Когда другие служащие увидели, как программа грамотности может помочь им научиться читать, многие получили стимул к вступлению в программу. Фактически, около 25 % из 350 служащих компании внесены в список. Таким образом за заботу о своих трудящихся директор получил хорошую награду: повышение производительности труда, меньшее число ошибок на линии сборки электрических моторов и улучшение обшей эффективности.
6. Факторы управления персоналом фирмы.
При управлениии персоналом фирмы необходимо рассмотреть несколько важных факторов. Подбор работы, набор и отбор, ориентация и обучение, наблюдение и оценка, мотивация служащих и их продвижение являются элементами программы управления персоналом фирмы, которая дает возможность руководителям довести до сведения служащих идеи и цели понимания.
Подбор человека к работе .
По мере роста конкуренции во всем мире производительность работников становится критическим фактором для малых предприятий. Возрастающие затраты труда и усилившаяся конкуренция дома и за границей заставляет преуспевающих бизнесменов придавать особое значение увеличению объема выпуска за час работы.
Проблемы человеческих ресурсов часто возникают потому, что те, кто осушествляют малый бизнес. Не определили, выполнение каких работ или задач они хотели бы от служащих. Управление только на основе “чувствования” того, что должны делатьслужащие, денах кандидатов и упрощает сравнение. Источники включают в себя общественные и частные агенства по найму, профессиональные школы, трудовее союзы, рекомендации друзей и других деловых фирм. Дополнительными источниками служат объявления в газетах или в других печатных изданиях, которые могут обеспечить большую группу для выбора наилучшего возможного служащего.
Отбор начинается с четкого понимания того, что требует каждая работа, за этим следует определение индивидуумов, которые продемонстрировали способности к осушествлению данных задач в прошлом, и, наконец осушествляется выбор лучшего индивидуума из списка ищущих работу. Этот процесс позволяет провести сравнение навыков и талантов нескольких человек. Хороший совет: никогда не выбирайте из “группы”, состоящей из одного или двух человек.
Личные интервью позволяют лицам, осушествляющим набор, проверить то, что записано в заявлении кандидата и определить, действительно ли то, что сделал кандидат, показывает способность выполнить работу на деле. Действительно, интервьюирование – это основной метод, применимый сегодня для оценки индивидуальных умений из истории прошлой работы. Рекомендации от бывших работодателей ограничены из – за права на секрктность и антидискриминационных законов.
Интервьюирование устраняет много загадок о кандидатах. Наниматель может путем физического обследования определить такие качества, как сила, выносливость, зрение, двигательные способности. Психологические тесты или тесты на склонность при условии, что они не являются дискриминационными, могут помочь определить склонности и привычки. Когда нет прямого контакта с кандидатами, могут быть использованы сертификаты об образовании, награды и достижения, тестирование и оценки на стороне.
Критериии отбора должны быть справедливыми для всех кандидатов и должны отвечать установкам федерального правительства относительно равных возможностей найма. В общем, никому не может быть отказано в трудоустройстве на основании расовой принадлежности, возраста, пола, религии или принадлежности к этнической группе. Вопросы, касающиеся этих тем, незаконны.
Услуги профессионального специалиста по найму или адвоката могут уменьшить некоторые из рисков, присущие процессу выбора. Претендентам следует заполнить подробную форму заявления, перечисляя место работы, рекомендации и другие личные сведения, все из которых должны быть тщательно проверены.
На основании такого заявления наниматель должен постараться узнать о прециденте как можно больше, а именно: его прошлое, опыт предыдушей работы, намерения, искренность, что нравится и что не нравится, увлечения, спортивные интересы, степень ответственности, мнение о предыдушей работе. Интервью должно дать нанимателю возможность оценить притендента по сравнению с другими. Описание работы и ее особенности на фирме, независимо от ее размеров, должно быть достаточно подробным: зарплата в прошлом и ожидаемая, возможности продвижения по службе, пределы зарплаты, среднее время работы на каждом уровне. Если у фирмы организационная структура, она также должна быть объяснена притенденту на работу.
Ориентация и обучение.
Ориентация включает в себя ознакомление новых служащих культурой организации для того, чтобы сообщить цели и направления и объяснить цели и направления общего видения. Ориентация помогает также новым служащим войти в коллектив персонала фирмы. Когда служащие приступают к работе впервые, должен быть назначен наблюдатель или другой менеджер, чтобы представить их сослуживцам, объяснить план и расположение удобств в компании и показать им их рабочее место. Эта важная деятельность менеджеров, связанная с работой с персоналом, должна быть установленной, записанной программой.
Обучение – это критический фактор и для новых, и для работающих служащих. Владельцам – менеджерам следует определить, что должны изучить служащие, тип обучения или образования, который нужно использовать,как и где будет проходить обучение и как тоследить эффективность выполнения инструкций.
На многих малых предприятиях обучение проводится во время работы менеджерами или опытными рабочими, показывающими рабочими, показывающими новому служащему, что делать. Другие малые фирмы находят полезными домашние обучающие классы и даже формальные курсы колледжа или специализированные школьные курсы. Действительно, многие американские фирмы находят, что они должны обучать мужчин и женщин всех возрастов и рас грамотности.
Наблюдение и оценка.
Наблюдение включает в себя контроль за деятельностью служащих, направленной на выполнение предопределенных задач. Этот процесс начинается с формулировки целей и задач работы. Оценка может быть использована, чтобы составить суждение о каждом рабочем в сравнении с намеченными целями. Позитивная техника наблюдения позволяет улучшить выпуск продукции, поощряя служащих работать, как члены маленькой деловой команды. Важно проводить регулярные встречи со служащими для обсуждения тем, представляющих взаимный интерес, и выявление мнений, даже противоположных.
Должен быть установлен специальный испытательный срок или стажировочный срок, в течении которого служащие знают, что за их работой следят. Владелец – менеджер должен в течении этого периода регулярно встречаться с новыми служащими, объяснять им, откуда происходят их ошибки,делать корректирующие предложения и в целом оказывать поддержку развитию служащего.
Если работа служащего вызывает беспокойство, предприниматель должен сообщить ему об этом и установить определенные требования для исправления. Каждая провалившаяся попытка, неприемлимое поведение или другие факторы относящиеся к эффективности работы наряду с резюме оценочных сессий должны быть занесены в файл служащего. Таким образом если возникают проблемы факты могут быть до документально подтверждены.
Владельцы малых предприятий не должны с сомневаться относительно увольнения новых служащих чья работа является неудовлетворительной, но для справедливости нужно следовать установкам ЕЕО и государственных законов. Слабые служащие наносят моральный вред тем, кто работает хорошо. Прогресс и производительность каждого служащего должны пересматриваться по крайней мере ежегодно, а результаты должны обсуждаться, так, чтобы служащий знал, как он или она соответствует фирме.
Мотивация и продвижение служащих.
Мотивация предусматривает стимул для поощрения производительности рабочих и большого их вовлечения в успех дела. Это является особенно критическим в маленьких фирмах, которые часто имеют ограниченные ресурсы, поэтому фактор персонала фирмы заметно влияет на их конкуретноспособность.Большая часть мотивации может произходить из того, как поощряется рост служащих через образование, обучение и опыт. Среди наиболее важных факторов мотивации служащих следует выделить:
1) оценка усилий на работе;