Реферат: Управление персоналом фирмы (на примере США)
3) позитивная система вознаграждений;
4) дополнительная ответственность.
Вопреки тому, что думает большинство людей, безопасность работы и зарплата являются при постройке мотиваций менее важным, чем эти четыре фактора.
Жалование должны быть сопоставлеными с жалованием на фирмах конкурентах или даже быть выше, если они оправданы, а также с поощрительной системой роста заработка, примемяемой для каждой категории служащих. Все новые и уже работающие служащие должны знать категории жалования, доступные при продвижении.
7. Отношение служаших к найму.
Успешное предприятия всегда признавали разницу между нахождением и сохранением хороших служащих. Для поддержания производительности рабочих предприятия могут выбрать изпользование экстенсивных обучений на работе, поощрять дополнительные образовательные или обучающие курсы, обеспечивать возможность служащих попробовать различные должности, давать поощряющие повышения для регулярного роста дохода высокопроизводительных рабочих и учредить наблюдательные и исполнительные программы различных типов. Все это предназначено для того, чтобы улучшить производительность служащих, поощрять творчество и сделать работников счастливыми и убежденными в том, что у них есть привлекательное будущее, связанное с фирмой. Производительные рабочие стремятся быть удовлетворенными рабочими.
В последние годы возрастающее количество обученных людей ушло в собственный бизнес, предпочитая его работе на других предприятиях. Многие из этих предпринимателей искали автономию собственного найма, более высокий доход, стремление быть хозяином самому себе. Это здоровый “показатель” для малых фирм, но это также означает, что владельцы сушествующих малых фирм должны иметь еще больше ресурсов для нахождения и удержания хороших служащих.
8.Что ожидают служащие от своей работы.
Служащие ищут работу по нескольким причинам. Список приведенный ниже, выделяет основные факторы, которые необходимо рассматривать при разработке плана управления персоналом фирмы.
1. Справедливая зарплата.
Зарплата должна быть достаточно высокой, чтобы дать служащим возможность обладать всем необходимым для жизни, и должна иметь некоторое отнощение к вкладу каждого служашего в фирму. Служащие ожидают, что реальная зарплата после инфляции будет возрастать от года к году, так что они смогут повысить свой уровень жизни.
2. Непрерывный найм.
Многие служащие хотят оставаться в одной компании в течении всей своей карьеры, другие этого не хотят. Тем не менее, никто не хочет, чтобы его периодически отстраняли от работы или увольняли. В результате служащие часто нанимаются на работу за более низкую плату, если они чувствуют, что там есть обещание постоянной занятости.
3. Разумное время.
Даже служащие, готовые работать долгое время, хотят чтобы задания были разумные. У маленьких фирм есть в этом преимущество, т.к. они могут приспосабливать рабочие часы легче, чем большие фирмы. Примеры включают “разбитые смены”, когда более чем один работник делает дневную работу, и ”гибкие графики”, которые позволяют работникам на чинать раньше или позже свой рабочий день,чем обычно.
4. “Здоровье” и безопасные условия.
Заводские рабочие хотят, чтобы риск от промышленных аварий, профессиональных заболеваний и вызывающих усталость факторов, таких как шум и вибрация, был минимальным. Заводские рабочие, оптовые и розничные продавцы, обслуживающий персонал все хотят безопасных для здоровья условий работы в безопасной обстановке.
5. Чувство улучшающегося статуса.
Служащие ожидают улучшения своего статуса за время работы на фирме. Статус может повышаться за счет возросшей ответствен-ности, продвижений, повышений или просто нового звания.
6. Чувство вклада.
Чувство внесения своего вклада является важным источником мативации для служащих. Преуспевающие предприниматели дают служащим возможность улучшить свои таланты. Для хороших служащих нет ничего более расстраивающего, чем незнание того, насколько их работа подходит к общей деятельности, незнание ценности работы, которую они выполняют и отсутствие в фирме лиц, проявляющих интерес к тому,что они делают. Малые фирмы и в этом случае имеют преимущества перед большими, благодаря своему размеру.
7. Уважение к менеджменту.
Служащие гораздо более счастливы, когда они уважают управление своей фирмы и считают, что оно компетентно, справедливо и ценит их вклады. Служащие хотят также знать, что происходит. Хорошая связь между руководством и персоналом является плюсом для любой фирмы.
9. Почему служащие любят работать на малых фирмах.
Часто малые фирмы обвиняются в том, что они не способны обеспечить конкурентные условия для служащих. Компетентные предприниматели отказываются принять это “ограничение” из-за размера. Тот факт, что сотни предпринимателей привлекли и сохранили высококвалифицированных и долгоработающих служащих, показывает, что малые фирмы могут успешно конкурировать с большими.
Тем не менее, способность конкурировать существует не автоматически. Обычно это – результат тщательно продуманной политики человеческих ресурсов и кадров. Некоторые причины того, что малые фирмы привлекают высококвалифицированных служащих можно проследить в следующей таблице. Каждый из 10 пунктов может быть усилен, применен или поддержан руководством малых фирм, как помощь при наборе и сохранении хороших работников. Не все из 10 перечисленных пунктов доступны каждой малой фирме, но многие могут быть частью плана человеческих ресурсов. Предприниматели могут управлять развитием многих из этих факторов.
|
Почему малые фирмы могут нанимать и удерживать высококвалифицированных служащих. Почему малые фирмы могут нанимать и удерживать высококвалифицированных служащих. |
Малые фирмы могут успешно конкурировать в плане набора и удержание хороших служащих: К-во Просмотров: 196
Бесплатно скачать Реферат: Управление персоналом фирмы (на примере США)
|