Реферат: Управление предприятием в условиях кризиса

– отслеживание и сохранение кадрового потенциала.

Повышение уровня конкурентоспособности предприятия во многом зависит от его интеллектуального потенциала. Способности, составляющие ядро кадрового потенциала, имеют следующие свойства:

– важность для краткосрочного выживания в краткосрочной и долгосрочной перспективе;

– недоступность для конкурентов из-за трудности их заимствования;

– сочетание знаний и умений персонала, а не их воплощение в продукции и функциональных обязанностях;

– соединение в концентрированном виде научно-технического, производственного, организационно-управленческого и кадрового потенциалов;

– принадлежность организационной системе предприятия в целом, а не отдельным работникам;

– долговременная основа для принятия стратегических решений;

– поддерживаются и воспринимаются предприятием в течение определенного временного периода;

– обеспечивают доминирующее положение на рынке.

Во взаимоотношениях с коллективом зачастую приходится преодолевать сопротивление со стороны персонала. Основным методом здесь является принудительный, который предусматривает использование силы для преодоления сопротивления. Принудительный метод в социальном плане нежелателен, но в условиях дефицита времени он дает преимущества. Однако, когда причина сопротивления работников ясна, открытого проявления силы не требуется. При применении силового метода встречаются следующие трудности:

– отсутствие, как правило, до начала перемен основы, которая обеспечила бы осуществление силового метода, и как следствие, высокий риск неудачи;

– трудность прогнозирования силы сопротивления персонала и устранения причин, порождающих это;

– преждевременность вызова перемен в конечном итоге замедляет сроки выхода предприятия из кризиса;

– игнорирование силовых указаний по внедрению изменений;

– преобладание силовых методов в ущерб другим.

Для уменьшения трудностей целесообразно провести анализ настроений работников и выявить хотя бы потенциальный источник сопротивления или поддержки.

Если сопротивление или благоприятные возможности можно предвидеть, и нет особой срочности в реализации мер, то изменения можно проводить постепенно в течение длительного периода времени. Процесс изменений в этом случае в основном должен идти не от руководства, а от сторонников руководства на разных уровнях. Конфликты разрешаются компромиссами, перемещениями руководящих кадров.

Если внешние изменения угрожают самому существованию руководства, как правило, сопротивление персонала начинает ослабевать и уступать место поддержке. В этом случае главной задачей является не борьба с сопротивлением, а предупреждение паники. Если кризис неизбежен, руководитель может принять следующие меры:

– убедить коллектив в необратимости кризиса и подготовке к нему;

– готовить себя в глазах коллектива на роль «спасателя», когда кризис наступит;

– до настоящего кризиса организовать искусственный кризис, создав образ внешнего «врага», который угрожает руководству.

Последняя мера значительно снижает сопротивление, обеспечивает поддержку принимаемым решениям и увеличивает шансы на выход из реальной кризисной ситуации. Однако, она может иметь и серьезные последствия, поскольку искусственный кризис не всегда может перерасти в реальный.

Наибольший эффект имеет управление сопротивлением персонала, когда этот процесс контролируется администрацией. Такой подход эффективен, если внешние воздействия постоянно повторяются и руководству необходимо создать постоянный управленческий потенциал для реагирования на эти воздействия. Для его реализации необходимо реализовать ряд мер:

– сформировать аналитическую группу, способную давать обоснованные прогнозы развития ситуации на предприятии и за его пределами, разрабатывать схемы преодоления возможного сопротивления, создавать атмосферу поддержки инноваций;

– координировать управленческие усилия на решение приоритетных проблем;

– отделять стратегические изменения от текущих конфликтов;

– организовать обучение персонала;

– привлекать к принятию решений экспертов;