Реферат: Управление профессиональным развитием персонала на предприятии

Вне рабочего места программы обучения могут проходить в виде:

- тренингов и рассмотрения практических ситуаций

– моделирование реальных ситуаций с целью получения практических навыков, необходимых в повседневной работе;

- деловых игр – моделирование взаимодействия организации с окружающей средой;

- лекций (семинаров);

- самостоятельное обучение с использованием компьютерных программ.

В эпоху информационных технологий традиционные методы профессионального обучения существенно модифицируются. Обучающие электронные курсы позволяют усваивать учебные материалы в режиме постоянного диалога с компьютером.

Важно начать построение системы обучения с определения задач и навыков, которые важны для разных специалистов. Новым сотрудникам необходимо вникнуть в специфику деятельности учреждения, получить недостающие практические навыки для выполнения конкретных задач. Опытным специалистам со временем потребуется обновить и усовершенствовать свои умения. Без обучения персонала сегодня невозможна жизнедеятельность любой организации.

Активные методы обучения – это способы организации учебного процесса, когда обучаемые эффективно взаимодействуют и общаются в процессе познавательной деятельности.

При активном восприятии информации учебный материал не только лучше запоминается, но и применяется на практике.

К активным методам обучения относят: семинары, конференции; игры (ролевые, деловые, имитационные); ситуационные семинары, решение ситуационных задач; программированное (пошаговое) обучение.

Существует четыре группы задач, влияющих на содержание обучения:

1.Развитие определенных навыков работы для успешного решения стандартных профессиональных задач.

2.Предоставление информации и знаний для успешной профессиональной деятельности.

3. Развитие способностей к принятию решений и анализу проблем.

4. Развитие навыков межличностного общения.

При подборе соответствующих методов обучения важно учесть основные характеристики обучаемого (опыт работы в должности, уровень образования, статус и т.д.).

Заключительным этапом управления развитием персонала в учреждении здравоохранения является оценка эффективности программ обучения. Инвестиции в виде капиталовложений в развитие персонала учреждения должны принести отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации.[4]

Очень часто учреждение не получает от этого ожидаемых результатов. Обуславливается это следующими причинами:

- руководство ошибочно считает, что имеющиеся проблемы (например, низкое качество предлагаемой услуги) будут решены только за счет обучения персонала;

- неверный выбор программ обучения вне зависимости от потребностей учреждения.

От наличия определенных условий работы, от организационной культуры, от готовности руководителей внедрять новые стандарты поведения напрямую зависит успешность применения сотрудниками полученных знаний и навыков.

Оценка эффективности обучения может проводиться с использованием тестов, опросников, экзаменов и т.п. Ее могут осуществлять обучаемые, преподаватели, внешние эксперты. Оценка эффективности обучения проводится на основе следующих критериев:

- реакция обучающихся;

- степень усвоения учебного материала;

- изменение в поведении сотрудников;

- рабочие результаты.

Оценка программ обучения с точки зрения их участников может проводиться в виде:

- оценки результатов, достигнутых участниками в соответствии с заранее определенными техническими критериями, определяющими объем знаний, полученных в процессе обучения;