Реферат: Управление структурированным интервью

Александр Вязигин, бизнес-тренер компании «Мартекс»

Интервью (от англ. interview - «междувзглядье») - это прояснение, уточнение взаимных взглядов, выяснение точек зрения, обмен мнениями. Интервью с соискателем проводится с целью максимально полной оценки кандидата - иными словами, вы должны оценить все или почти все, если умеете!

Ниже мы поговорим о том, как построить интервью с соискателем, чтобы получить объективную и точную оценку кандидата на должность.

Интуиция и цензура рекрутера

Из одного собеседования:

Интервьюер, представитель работодателя: Назовите свои сильные и слабые стороны. Вы в жизни успешны или неуспешны?

Соискатель вакантной должности: Если бы я был полностью успешен, Вы бы вряд ли работали на меня, потому что задали мне сразу два неконкретных вопроса. Вы пытаетесь меня шокировать? Что Вас интересует на самом деле?

Такая беседа может продолжаться довольно долго и безрезультатно. Чтобы не тратить время на подобные словесные игры, специалист по подбору персонала или уполномоченный для этого сотрудник должен владеть определенными секретами профессии.

К сожалению, нельзя не отметить, что большинство рекрутеров в беседе с соискателями прибегают к мгновенной оценке кандидата, полагаясь на свою интуицию, которая, к сожалению, не всегда основывается на осознанном и продуктивном жизненном, профессиональном и управленческом опыте. В результате оказывается, что некоего «среднего рекрутера» интуиция подводит приблизительно в 1/3 случаев.

Таким образом, стандартное интервью при приеме на работу может обернуться одновременно и самообманом, и обманом претендента. Зачастую интервьюер «ставит оценку» кандидату в тот самый момент, когда тот еще только представляется. Дальнейшие улыбки, заверения, вопросы и ответы - лишь способ самооправдания как со стороны представителя компании, так и со стороны кандидата, который тоже уже почувствовал, что теряет время зря. Что же лежит в основе мгновенной оценки? Как правило, она связана с нашими чувствами, ощущениями, представлениями, сформированными на базе нашего предшествующего опыта, который и «перетягивает канат» в ту или иную сторону в данный момент времени и в данном месте. Да, даже место имеет значение! Однако не менее важна внутренняя установка. К примеру, «примем человека, если он покажется лояльным и покладистым - такого хотел начальник отдела», или «если не окажется непрофессионалом, то возьмем - остальное придет с опытом», или «не везет нам с Алексеями, только не Алексей» и т. п.

Специалист по подбору персонала или лицо, принимающее решение, в данном случае вполне сознательно создает внутреннюю установку (пометку, закладку, рамку и т. п.), тем самым облегчая себе задачу, но при этом включая в работу «цензуру», игнорирующую другую полезную информацию о кандидате.

Роль не всегда осознаваемых нами внутренних установок могут играть ранее сформировавшиеся убеждения, которые, к счастью, могут быть легко пересмотрены, например:

- имя: «все Александры мужественны». Мы можем приписывать претенденту по имени Александр мужественность, хотя это качество вовсе не обязательно является для него приоритетным;

- наблюдение: «все "технари" спокойны и рассудительны, поэтому будем брать на работу только их». Но среди «технарей» есть и холерики, и меланхолики, и удачливые, и неудачливые! Критерий «технарь» недостаточен или, возможно, избыточен. Необходим набор ключевых, главных критериев оценки;

- личное мнение: «все "технари" ужасно медлительны». Медлительность - иногда следствие рассудительности. Нужно ли торопиться, когда речь идет о судьбе базы данных компании, работоспособности сервера или объяснении WP-клиенту преимуществ вашего страхового полиса?

Установка «внутренний цензор» может быть неверно истолкована оценщиком (интервьюером). Например, он бросает фразу: «нам нужны правильные люди на ключевые позиции». Отличная формулировка! Истина! Как же понимает эту задачу рекрутер?

Эксперт: Каких людей можно считать правильными?

Рекрутер: Однозначный ответ дать сложно. Используется целый набор признаков.

Эксперт: Как Вы выбираете эти признаки?

Рекрутер: Интуитивным путем. Кроме того, опрашиваем всех руководителей и составляем общий список.

Эксперт: Что такое интуитивный путь?

Рекрутер: Это как нам кажется.

Эксперт: Кому - «нам»?

Рекрутер: Мне и коллегам.

Эксперт: Кому?..

Рекрутер: Мне и моему шефу - начальнику отдела кадров. Нас двое.

Эксперт: А как Вы определяете, какие позиции в компании являются ключевыми?

Рекрутер: Это данность, определяемая первыми лицами.

Эксперт: Выходит, Вы подбираете на ключевые позиции людей по критериям, которые до конца не ясны Вам самим?

Рекрутер: Что-то ясно, а что-то нет.

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--