Реферат: Управление структурированным интервью
1. В попытке следовать линии руководства, которая неясна рекрутеру в силу: а) изначального отсутствия нужной информации; б) отсутствия опыта руководства компанией и установки на собственную интуицию, на которую он полагается неосознанно.
2. В направленности на ложное решение, т. е. сличение претендентов с фразой «правильные люди на ключевые позиции».
Необязательно все позиции являются ключевыми, и, следовательно, степень «правильности» людей может быть различна. От маркетолога, проводящего фокус-группы, не следует требовать написания маркетингового плана компании, стратегического мышления и т. п.
Структурированное интервью
Главная задача структурированного интервью - понять, как человек реагирует на свои удачи и поражения, и таким образом оценить уровень его стрессо-устойчивости и наличие лидерских качеств - степени уверенности в себе (см. врезку).
Шкала степени уверенности в себе
1. Высокая уверенность в себе - спокойствие, расслабленность, даже своего рода беспечность, обусловленные хорошим пониманием и принятием себя, своих побед и поражений, знанием и использованием своих слабых и сильных сторон. Уровень высшего управленческого звена. Экспертный уровень - эксперты высшей категории.
2. Хорошая уверенность в себе. Уровень среднего управленческого звена.
3. Обычная уверенность в себе, обеспечиваемая самоконтролем. Самоконтроль здесь и далее понимается как постоянная концентрация на деле,
т. е. умение заставить себя работать при внутреннем нежелании. Уровень успешного специалиста.
4. Низкая уверенность в себе - преобладает высокий самоконтроль, расслабленность и спокойствие почти отсутствуют, налицо нервозность. Уровень среднего специалиста.
5. Невротизм - сверхконтроль, почти все дается с колоссальными усилиями. Уровень плохого специалиста, исполнителя.
Люди, уверенные в себе, - лучшие по своим организаторским качествам. Это руководители, вожди, прирожденные лидеры. Следовательно, в качестве руководителей вам нужны именно такие. А если они еще и обладают необходимыми опытом, знаниями и мотивацией, то смогут успешно работать на ключевых постах в вашей компании.
Приведенная шкала в ее внутреннем логическом, т. е. гуманистическом смысле, относится к людям, «делающим себя самостоятельно» и «сделавшим себя», свою карьеру, свой капитал «с нуля» или с обычных для среднего человека в данной местности и стране стартовых условий.
Может ли человек, не уверенный в себе, стать руководителем? Может, но за счет чьей-либо поддержки сверху, со стороны влиятельных кругов, окружения себя неконкурентоспособными коллегами и т. п. Впрочем, бывают и чудесные превращения - способность мобилизовать свои внутренние ресурсы, эффективно использовать ресурсы других. Кроме того, не все «чистые исполнители» - невротики: многие спокойно работают на своем месте, сознательно не стремясь делать карьеру. Им достаточно реализации в семье, хобби и т. п.
Чтобы «поместить» человека на тот или иной отрезок шкалы уверенности в себе, нам нужно понять, насколько он целостен и открыт в реальных рабочих и управленческих ситуациях. Мы и понимаем это в процессе структурированного интервью, а также анализа биографических данных, интеллект-интервью и других исследований. Но при этом не обойтись без оценки самоконтроля, скрытности и неискренности претендента, сотрудника. Она не даст обмануться в выводах, попасть в ловушку способного «самопрезентатора», который умеет хорошо представлять себя, приукрашивая свои успехи, говоря правильные и нужные слова, но не обладает на самом деле необходимыми качествами, опытом или мотивацией.
Оценка самоконтроля, скрытности и неискренности
Показателей их проявления достаточно много. Надо постоянно помнить: одни и те же критерии могут указывать и на неискренность, и на сильное волнение, и на плохое самочувствие человека, и на его неуверенность в себе. Поэтому следует ввести понятие целостности. Целостному человеку нечего скрывать, и в то же время он не будет говорить лишнего - у него хороший самоконтроль, он может держать паузу, высказывать свое мнение, вести переговоры и торговаться.
Итак, когда человек целостен:
- его чувства (эмоции) и жесты совпадают. Позы, мимика свободно выражают чувства - они не «деланные», естественные;
- его чувства и мысли содействуют друг другу. Человек не доверяет только логическим доводам, стремясь подтвердить их интуитивными ощущениями;
- у него хороший самоконтроль,
и при этом он достаточно расслаблен, искренен в общении с другими, не отступая от нужной роли;
- он может держать паузу, чтобы дать выговориться остальным и понять их позицию. Ему не надо все навязчиво и постоянно контролировать. Он не мнителен.
Чтобы определить искренность человека на интервью, надо понять степень его напряженности, неестественности в сравнении с его наиболее свободными проявлениями. Этого мы можем добиться, сочетая две методики:
1. Вопросы «описательного характера». Человек должен вспомнить о чем-то связанном с ним и его окружением: описать свою дачу, рассказать о коллегах по работе и т. п. Если во время рассказа, переходя к новому визуальному воспоминанию, он будет невольно на мгновение отводить глаза налево вверх - значит, речь идет о действительных событиях. Если что-то придумывает, то прежде чем продолжить рассказ, он посмотрит направо вверх. Подробнее о «глазных движениях» можно прочитать в Интернете или книгах по НЛП (нейролингвистическому программированию).
2. Сравнение двух типов поведения. Неестественность, напряженность видна в сравнении, поэтому вы можете попросить претендента сначала, например, описать его любимое занятие, а потом сравнить услышанное с его рассказом о предыдущих местах работы: так же ли он воодушевлен, уравновешен, или видно, что вспоминает нечто неприятное, избегает разговора о конкретных событиях.
Итак, мы наблюдаем за человеком и выявляем, насколько он напрягается и контролирует себя, вспоминая конкретные эпизоды своей трудовой деятельности. При этом сравниваем его проявления в комфортном состоянии, когда он, например, рассказывает о чем-то приятном для себя, с другими проявлениями, отличными от этих, когда он, на пример, вынужден заговорить о критических моментах в своей работе и т. п.
Тонкость момента состоит еще и в том, что нам нужны сотрудники с хорошим самоконтролем, но не безответственные. Уметь скрывать определенную информацию полезно, но в установленных пределах.
Пример. Претендент проходит интервью на позицию начальника отдела продаж. При вопросе «работали ли Вы сами продавцом?» он смотрит направо вверх, его правая нога очень напрягается и он немного начинает водить ступней; говорит, что работал обычным продавцом, коротко смотрит в глаза, показывая, что тема исчерпана. Тогда задается следующий вопрос: «работали ли Вы начальником отдела продаж?». Претендент оживляется и достаточно долго рассказывает о своем опыте. На вопрос «как Вы находили общий язык с подчиненным?» отвечает, нажимая на слово «отлично»: «отлично приходилось находить общий язык», - стараясь продемонстрировать открытый жест, но потом делая собирающие движения к себе, на себя.
Вывод: продавцом не работал, сразу стал руководителем (вероятно, жестким и отстраненным от подчиненных). Добивается от рядовых сотрудников результата за счет установления с ними внешне полуформальных, как бы дружественных отношений, дабы от него не скрывали ничего плохого. Но не владеет всей информацией о подчиненных - при желании его можно обмануть. В то же время за счет высокого контроля может добиваться от них хороших рабочих показателей. Впрочем, последнее стоит уточнить!