Реферат: Управління персоналом фірми

У процесі розвитку підприємство рано чи пізно зштовхнеться з проблемою зниження контролю за тою чи іншою ділянкою роботи, зниженням активності працівників і, відповідно, усієї фірми в цілому, що безпосередньо впливає на внутрішній дух організації, відбивається на іміджі фірми і на економічних результатах діяльності.

Існують відпрацьовані механізми керування персоналом, але у вітчизняних керівників не вистачає досвіду, часу, а іноді просто бажання для того, щоб проводити кадрову політику, що враховує інтереси всього персоналу фірми, що веде до виникнення проблем і розбіжностям між керівником і підлеглими. Особлива увага приділялася торговому персоналу як важливому складовому успіху фірми на ринку. Нами проведене дослідження, що дозволило відстежити стан роботи з кадрами на фармацевтичних фірмах. Було проведене анкетування керівного персоналу харківських фармацевтичних фірм із питань керування кадровим потенціалом. Опитано керівників різного рангу 20 фірм (10 оптових фірм, 7 оптово-роздрібних, 3 представництва), чисельність персоналу яких коливається від 15 до 90 чоловік. У першу чергу ними були виділені наступні питання кадрової політики, що потребують у постійному відстеженні:

• плинність кадрів—29%;

• низька організація праці — 37%;

• найм і добір торгового персоналу-61%;

• навчання і підвищення кваліфікації торгових представників — 63%;

• контроль діяльності торгових представників — 31%;

• низька чи недостатня мотивація — 68%;

• низька активність персоналу — 54%;

• відсутність кадрів, що генерують ідеї —23%;

• оцінка результативності роботи торгового персоналу — 30%.

Відповіді керівників дозволили охарактеризувати взаємини керівників і персоналу, одержати представлення про те, як відбираються і навчаються кадри на вітчизняних підприємствах, як контролюється їхня діяльність і оцінюються результати їхньої праці. Деякі дані представлені в динаміку й у порівнянні з закордонними показниками. Так, найм і добір є вихідним моментом, що визначає подальшу ефективність роботи підприємства, тому що саме на початковому етапі важливо з'ясувати, чи підходить кандидат по професійних і психологічних якостях на пропоновану посаду. Як і раніш, тип капіталу є одним з ведучих факторів, що визначають особливості підходу до рішення питання керування персоналом. Чим більше в компанії іноземного капіталу, тим частіше функції керування персоналом переходять від керівників компанії до менеджера по персоналі.

При пошуку фахівців вітчизняними фірмами звичайно використовуються наступні шляхи добору персоналу:

• через знайомих співробітників

• через особистих знайомих

• оголошення в СМІ

• перегляд резюме в СМІ

• платні кадрові агентства

• власні бази даних

• безкоштовні кадрові агентства

• контакти з вузами

• ярмарки вакансій

• внутрішній кадровий резерв

З опитаних керівників фармацевтичних фірм по способах добору персоналу були отримані дані.

Однак у загальних тенденціях пошуку персоналу помітно зменшується в порівнянні з минулими роками використання такого джерела пошуку, як знайомі (особисті чи співробітників). Разом з тим росте відсоток фірм, що звертаються за допомогою до кадрових агентств.

При найманні на роботу фахівцям пред'являються визначені вимоги, що включають як кваліфікаційні якості, так і особисті. Наприклад, приведемо кваліфікаційні вимоги, пропоновані до торгового представника фармацевтичної компанії з функціями медичного представника, що не тільки забезпечує продажу, але і представляє лікарські препарати лікарям:

• вище медичне чи фармацевтичне утворення;

• знання персонального комп'ютера на рівні користувача (Word, Ехеl, електронна пошта і т.п.);

• досвід роботи у фармацевтичній компанії не менш 2-х років;

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--