Реферат: Влияние индивидуальных особенностей личности на организационное поведение
Стаж работы в организации . Нет никаких оснований предполагать, что у людей, чей стаж работы больше, отмечается большая производительность труда.
Стаж работы находится в обратной зависимости с абсентеизмом. Аналогично стаж работы и текучесть обратно пропорциональны. Более того, стаж работы является одним из важнейших показателей, позволяющих предсказать тенденцию текучести.
Способности
Полные способности индивида складываются из двух составляющих - интеллектуальной и физической.
Интеллектуальные способности . Интеллектуальные способности человека позволяют ему осуществлять умственные действия. Существует масса тестов, позволяющих определить интеллектуальные возможности человека, - это так называемые IQ-тесты. С их помощью оцениваются способности к расчетам, пространственное воображение, скорость принятия решения, логика, память, общая эрудиция и др. Следует подчеркнуть, что, несмотря на широкое распространение тестов через открытую печать и компьютерное обеспечение, пользоваться ими должным образом может только обученный специалист. Кроме того, высокий показатель 10 совсем не обязательно будет означать высокую эффективность труда работника.
Физические способности . В той же степени, в которой интеллектуальные способности важны для выполнения умственной работы, для выполнения менее квалифицированной работы большую роль играют физические способности. Необходимо оценить эти возможности работника, профессия которого требует выносливости, ловкости рук и т.д.
Пригодность к работе. Как уже было показано, разные виды работ предъявляют разные требования к способностям работников. Следовательно, эффективность работы увеличивается, когда совпадают способности работника и требования к должности.
Какие прогнозы можно сделать при обнаружении недостаточной профессиональной пригодности? Скорее всего, такой сотрудник не будет справляться с работой. Например, если машинистка не удовлетворяет основным требованиям, предъявляемым к этой должности, то эффективность ее труда будет недостаточно высокой, несмотря на ее сильную мотивированность и высокую степень расположения к этой работе.
Если же способности сотрудника намного превышают требования к работе, то эффективность работы, по всей вероятности, будет адекватна требованиям, но возникнет организационная неэффективность, и удовлетворенность служащего своим трудом может быть невысокой. Несмотря на хороший заработок, ограничение в использовании своих способностей может вызвать у работника состояние фрустрации.
Уверенность в себе .
Некоторые люди считают себя хозяевами своей судьбы, другие уверены, что все зависит от случая.
Первый тип людей мы будем называть личностями внутренней организации, или интерналами, а второй тип людей - экстерналами. Установлено, что экстерналы в меньшей степени удовлетворены своей работой, проявляют больший абсентеизм и меньше повлечены в работу, чем интерналы.
Вероятно, это объясняется тем, что, по их мнению, от них ничего не зависит в организации. Интерналы в тех же ситуациях рассчитывают на собственные силы и в неприятных ситуациях никого не обвиняют, кроме себя. Кроме того, неудовлетворенные работой интерналы увольняются чаще других.
Интересны результаты исследований абсентеизма у этих двух типов людей. Интерналы, считающие, что их здоровье зависит только от них самих и их привычек, более ответственно относятся к себе и имеют меньше вредных привычек. Это обусловливает меньшее количество несчастных случаев и как следствие - меньшее количество пропусков работы, т.е. меньший абсентеизм.
Прямой связи между уверенностью в себе и текучестью кадров нет. С одной стороны, интерналы склонны принимать меры к случае неудовлетворенности и, значит, достаточно легко покидают организацию. С другой стороны, они обычно преуспевают на работе и, следовательно, более удовлетворены ею.
Очевидно также, что интерналы лучше работают, но в определенных областях. Они тщательнее ищут и анализируют информацию перед принятием решения, более активны в достижении целей и в большей степени контролируют организационное окружение. Следовательно, интерналы преуспевают при выполнении сложных задач, связанных с организаторской деятельностью, л также в профессиональных работах, требующих сложной обработки информации и анализа. Кроме того, интерналы больше подходят для выполнения работ, требующих инициативы и независимости действий. Однако экстерналы более послушны и дисциплинированны. Именно поэтому они должны преуспеть и работах, которые хорошо структурированы и расписаны и успех и которых в значительной степени зависит от вклада других.
Ориентация на достижения (целеустремленность). Какую работу пучше всего выполняют люди, ориентированные на достижения? Достаточно сложную, дающую быстрый результат и позволяющую работнику контролировать ее ход. Считается, что люди, ориентированные на достижения, будут преуспевать в торговле, профессиональном спорте, управлении, а не на конвейере или и конторе. Таким образом, они могут уступать в быстроте действий другим работникам, но лучше всего справятся с ответственными поручениями, содержащими вызов и предполагающими четкую обратную связь.
Чувство собственного достоинства - это степень любви человека к самому себе. Исследования связи этого качества с организационным поведением дали интересные результаты. Работники с высоким чувством самоуважения считают, что они обладают большими способностями и поэтому должны преуспеть на работе. Они легче идут на риск при выборе работы, предпочитают нестандартную работу и меньше подвержены чужому влиянию. Их можно с успехом использовать на управленческих должностях, и как правило, они удовлетворены работой.
Самоконтроль. Личности с сильно развитым чувством самоконтроля хорошо адаптируются к внешним ситуациям и легко корректируют свое поведение. Они способны преодолевать противоречия между своими личными интересами и интересами дела. Люди с низким самоконтролем не проявляют такой гибкости и поведении.
Склонность к риску отличает людей, стремящихся использовать по возможности любой шанс, чтобы преуспеть. Люди, обладающие таким качеством, смелее принимают решения и используют для этого меньшее количество информации. [9,c 231-240]
Глава 2. Диагностика индивидуально-психологических особенностей личности
Цель использования психодиагностических методик - получение информации о качествах, оказывающих существенное влияние на поведение человека в организации, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению.
2.1 Методы диагностики личностных особенностей сотрудников
Поведение человека в трудовой сфере в значительной мере определяется особенностями его личности и отношением к труду и коллективу. Для установления уровня профессионализма и особенностей личности, соответствия их требованиям рабочего места, используются различные методы выявления профессиональных и личностных качеств работников.
На стадии приема обширную информацию о профессиональных и личностных качествах работников предоставляет анализ результатов испытательного срока, который предусмотрен КЗоТом и, как правило, не должен превышать 3 месяцев. По окончании испытательного срока в качестве экспертов могут быть привлечены любые работники, сотрудничавшие с новичком. Чтобы придать этой работе научный характер, ее должны организовывать специалисты по проведению социально-психологических исследований.
Типологии методов определения личностных качеств работников и особенностей ролевого распределения в группе, отношения работников группы, друг к другу достаточно многообразны, но наиболее часто выделяют следующие комплексы методов:
- метод наблюдения (внешнего) состоящий в преднамеренном, систематическом, целенаправленном и фиксируемом восприятии внешних проявлений психики человека. Метод требует значительного времени, специальной подготовки и трудоемок;
- метод самонаблюдения (интроспекции) - наблюдение человека за собственными психическими проявлениями. Обычно выводы, которые делает человек на основе самонаблюдения, субъективны, неадекватны и могут использоваться для анализа самооценки и при сравнении с мнением окружающих;
- проективные методы, основанные на выводах психологической науки о том, что субъект сознательно или неосознанно переносит, проектирует свои психологические свойства, состояния на внешние объекты, что отражается в интерпретации им того или иного стимулирующего материала. Профессиональный психолог, психоаналитик или психотерапевт в состоянии распознать за ассоциациями, вызываемыми у субъекта стимулирующим материалом (кляксы, картинки и т.п.), особенности его личности, мотивов, ценностей, работу подсознания. При использовании данных методов присутствие опытного профессионала в области психологии обязательны;
- социометрия - метод психологического исследования межличностных отношений в группе с целью определения структуры взаимоотношений, ролей и статусов членов группы, в т. ч. выявления неформальных лидеров, психологической совместимости. Есть комплекс тестов для определения социально-психологического климата в группе, отношения к лидеру, к руководителю, для выявления стиля руководства;
- методы анкетирования, интервью, бесед, позволяющие получить информацию путем ответа на письменные или устные вопросы специалиста. Данные методы широко применяются в системе маркетинга, при необходимости выявления отношения к труду (например, "Анкета об имеющихся и желаемых полномочиях"), при различного вида социологических исследованиях и требуют участия специалистов для разработки программы исследования, для его организации, проведения и последующей интерпретации результатов.