Реферат: Выбор поставщика

Источники набора персонала

Преобладают внешние источники. Обычно ши­рокий конкурс (в не­сколько этапов) или ис­пользование услуг рекрутских фирм.

Преобладают внутрен­ние источники набора.

Чаще всего - по зна­комству.

Методы отбо­ра персонала

Различные виды тести­рования, «центр оценки», собеседования.

Наблюдения, анкетирование, собеседования.

Преобладает анализ документов и результа­ты неструктурированного собеседования. Реже – тестирование и другие методы.

Удовлетворе­ние социаль­но-бытовых нужд работ­ников

Используется, но редко.

Считается нормой, ши­роко распространено.

Крайне редко.

Адаптация персонала

Уделяется очень суще­ственное внимание, за новичком закрепляется куратор («крестный отец») с широкими пол­номочиями. Срок адап­тации обычно от 1 мес. до 3 мес.

Проводится очень серьезно по формаль­ным и неформальным каналам по специально разработанным про­граммам.

Чаще всего отсутствует или проводится прими­тивно и формально.

Подготовка кадров

Очень серьезное отно­шение. В основном про­исходит с отрывом от производства в универ­ситетах, бизнес школах, на краткосрочных кур­сах. Затраты на подго­товку кадров составляют 5% от прибыли пред­приятия.

Очень серьезное отно­шение. Происходит пу­тем повышения квали­фикации без отрыва от производства на рабо­чих местах. Для ме­неджеров организуют­ся учебные центры и семинары вне пред­приятий, в т.ч. и за рубежом.

Проводится, но нере­гулярно. Профессио­нальный рост работни­ка специально не ини­циируется, планирует­ся только в связи с работой.

Оценка ре­зультатов дея­тельности

Быстрая оценка кадров. Оценка результатов дея­тельности является юри­дической основой при­нятия управленческих решений об увольнении, продвижении, переме­щении и т.д.

Основательная, растя­нутая во времени оцен­ка кадров.

От случая к случаю без специальной програм­мы. Редко ведет к ад­министративным по­следствиям.

Карьера

Преобладает вертикаль­ная модель развития карьеры. Быстрое про­фессиональное продвижение, если этого не происходит, специалисты подумывают о своей неудачной карьере и переходе в другую организацию.

Преобладает горизон­тальная модель карье­ры, медленное посте­пенное профессиональное продвижение. Работник смиренно ждет. Он уверен, что настанет время, и его оценят объективно.

Не планируется и не отслеживается. Карье­ра - дело случая и свя­зей. Возможность карьерного роста слабо связана с профессиональными, конкретными результатами работы, что является антимотивирующим фактором.

4. Менеджмент как процесс принятия решений в информационной среде