Шпаргалка: Управління персоналом

Часто конфлікти приводять до необхідності зміни організаційної структури.

8. набір та відбір персоналу в організації

Набір укладається в создании необхідного резерву кандидатів на всі посади й спеціальності, з якого організація відбирає найбільш підходящих для неї працівників. До коштів зовнішнього набору ставляться: публікація оголошень у газетах, звертання до агентствам по працевлаштуванню.

Науковий підхід до підбора кадрів припускає насамперед розробку вимог до тої або іншої діяльності. З появою претендента можна зрівняти дані обґрунтованої характеристики з вимогами до посади й зробити висновки.

У великих організаціях набір персоналу здійснює відділ по керуванню персоналом, у часности, сектор по наборі на роботу (відділ кадрів)

Методи набору персоналу із внутрішнього джерела:

1. Внутрішній конкурс - служба персоналу може розіслати в усі підрозділи інформацію про вакансії, що відкрилися, сповістити про цьому всіх працюючих, попросити їх порекомендувати на роботу своїх друзів і знайомих.

2. сполучення професій - сполучення посад самими працівниками фірми.

3. ротація - переміщення керівників.

До зовнішніх джерел підбора персоналу ставляться:

1. центри зайнятості - ці служби можуть допомогти знайти не занадто кваліфікований персонал. Через службу зайнятості влаштовуються на роботу фахівці, які втратили роботу через банкрутство колишніх підприємств і були змушені пройти перенавчання для освоєння нової спеціальності.

2. самостійний пошук через засоби масової інформації.

Відбір кадрів - на цьому етапі керівництво відбирає найбільш підходящих кандидатів з резерву, створеного в ході набору. Ураховуються утворення, кваліфікація, рівень професійних навичок, досвід попередньої роботи, особисті якості. Використовуються методи - профотбор; співбесіди; випробування. Співбесіди дотепер є розповсюдженим методом відбору кадрів.

Рішення при відборі звичайно приймається після проходження декількох щаблів:

1. попередній відбір, бесіда - відсівання невідповідних кандидатів на підставі документів (по статі, віку, профілю утворення); проведення співбесіди з метою визначення системи цінностей і переваг кандидата;

2. заповнення дланка, автобіографія, анкетування - дозволяє більше довідатися про попередній досвід роботи, професійних схильностях і інтересах, про особисті захоплення, сімейні відносини, характер утворення, фізичний розвиток, головні потреби, товариськість.

3. бесіда по найманню, співбесіда - активний обмін информацмей між представником організації й кандидатом на заняття вакантної посади; оцінка професійно важливих ділових і особистих якостей кандидата. Результати співбесіди повинні містити оцінку кандидата й пропозиція - продовжувати або припиняти роботу з ним.

4. тести по найманню - при відборі претендентів, особливо на керівні должностя, увага повинне приділятися оцінці якостей і чорт характеру, властивому працівникові як особистості. У більшості випадків тести є більше надійними в пророкуванні негативних результатів. У сучасній практиці вони використовуються як інструмент первісного відсівання й обмеження кола претендентів.

5. перевірка рекомендацій і послужного списку - інформація рекомендаційних листів або бесід з людьми, яких кандидат назвав у якості рекомендателей, може дозволити уточнити, що конкретно й з яким успіхом кандидат робив на попередніх місцях роботи, навчання, проживання. При прийманні на роботу від претендента вимагають доументы, які подають певну інформацію про нього.

6. медичний огляд

7. прийняття остаточних рішень.

9. оцінка персоналу в організації

Проведений процес оцінки діяльності не тільки дає можливість співробітникові одержати вірне подання про те, як біла оцінена пророблена їм робота, але й у значній мірі впливає на його мотивацію при віполнении наступних завдань.

Методи оцінки 1. резюме; 2. анкета компанії; 3. співбесіда; 4. тестування професійних знань і вмінь; 5. психологічне тестування; 6. соціологічне тестування; 7. спостереження в неформальній обстановці; 8. випробний термін.

10. розвиток персоналу організації

розвиток персоналу – це процес підготовки сотрудніков до виконання нових виробничих функцій, заняттю посади, вирішенню нових задач.

Представляє собою систему, що включає:

1. вироблення стратегії;

2. прогнозування і планування в кадрах;

3. управління кар’єрою і професійним ростом;

4. організація процеса адаптації;

5. формування організаційної культури;