Статья: Процессный подход к управлению персоналом

По истечении месяца работы нового сотрудника проводится анализ адаптационного периода и оценивается результативность работы.

При необходимости вырабатывается комплекс мероприятий, позволяющий добиться лучших результатов в адаптации сотрудника.

Наставничество

Процесс наставничества напрямую связан с процессами адаптации, обучения, развития и оценки.

С момента выхода на работу к каждому новому сотруднику, не имеющему опыта работы, прикрепляется наставник – опытный сотрудник, который консультирует новичка и оценивает результаты его труда.

Основные задачи:

профессиональная адаптация нового сотрудника;

решение вопросов и проблем, связанных с работой.

Используемые методы:

ознакомление с документами, обязательными для изучения (дифференцировано для каждой категории сотрудников) под руководством наставника;

еженедельная оценка работы со стороны наставника по разработанным критериям;

ежемесячная оценка работы наставника линейным руководителем;

получение обратной связи от сотрудника специалистом службы персонала при аттестации по итогам испытательного срока.

Наставничество – процесс, развивающий и мотивирующий не только начинающих сотрудников предприятия, но и самих наставников, поэтому на предприятии разработаны достаточно жесткие критерии для выдвижения в наставники.

Оценка персонала

Говоря об оценке персонала на нашем предприятии, хочется отметить, что нам удалось в корне изменить отношение сотрудников к данной процедуре, вывести понимание необходимости аттестации за рамки частных вопросов о повышении заработной платы или о продвижении по должностной лестнице.

Под аттестацией мы понимаем механизм, позволяющий определять приоритетные направления в работе с персоналом, задать вектор развития HR-стратегии предприятия в целом. Результаты аттестации позволяют нам не только принимать управленческие решения по сотрудникам, но и мотивировать их к развитию личностной и профессиональной компетенции.

Основные задачи:

определение соответствия профессиональных знаний и навыков сотрудника требованиям должности, а также анализ его мотивации на их использование;

выявление личностного потенциала сотрудника, необходимого для эффективной работы на существующей или перспективной должности;

планирование карьерного роста и ротации сотрудников внутри предприятия;

определение направления развития и обучения сотрудников.

Для объективной оценки персонала в «ПО Элтехника» существуют четкие критерии. При их разработке мы учитывали, что критериев не должно быть слишком много, они должны легко измеряться и отражать реальное производственное поведение работников.

Главные критерии оценки сотрудника:

основные достижения за аттестационный период и их результат для предприятия;

уровень исполнения функциональных обязанностей;

оценка результатов работы:

степень профессиональной подготовки,

сроки выполнения порученной работы,