Учебное пособие: Ассертивность как составляющая управленческого потенциала руководителя
Концепция ассертивности оформилась в конце 50-х — начале 60-х годов ХХ века в трудах американского психолога А. Солтера и впитала в себя ключевые положения входившей в ту пору в моду гуманистической психологии (в частности, противопоставление самореализации и бездушного манипулирования людьми), а также трансактного анализа. Согласно определению, ассертивность – это способность человека конструктивно отстаивать свои права, демонстрируя позитивность и уважение к другим, при этом принимая ответственность за свое поведение; термин, заимствованный из английского языка, где он выступает производным от глагола assert — настаивать на своем, отстаивать свои права
Существуют как минимум три подхода к рассмотрению ассертивности. Согласно одной из концепций, ассертивность заключается в спонтанности поведения. Человек легко, не регламентируя, выражает свои чувства и желания. По мнению авторов концепции, проявление спонтанности освобождает человека от ложных авторитетов, ритуалов и условностей и предоставляет возможность быть самим собой. К сожалению, в этой концепции не может не настораживать декларация индивидуализма, которая, будучи воспринята буквально, рискует привести к печальным последствиям: сотрудник может перестать считаться с принятыми нормами, начать вести себя исходя из собственных представлений.
Исследователи, рассматривающие ассертивность как настойчивость, абсолютизируют значимость упорства в достижении своих целей. Данная концепция возникла как альтернатива агрессивному и пассивному поведению, модели которых свойственны многим людям с нарушенной самооценкой.
В теории Солтера ассертивное поведение рассматривается как оптимальный, самый конструктивный способ межличностного взаимодействия в противовес двум самым распространенным деструктивным способам — манипуляции и агрессии.
Также ассертивность необходимо рассматривать как адекватность. В этом контексте ассертивность подразумевает, что сотрудник в процессе взаимодействия с коллегами и руководством, прежде всего, действует сообразно обстоятельствам. В зависимости от возникшей ситуации, он реагирует на те или иные возникающие перед ним трудности гибко, варьируя свое поведение в рамках принятых в компании стандартов. Ассертивные умения согласно данной концепции, среди прочих, предусматривают умение вести себя конструктивно, не доставляя своим поведением неприятностей коллегам, умение тактично и вежливо настаивать на своем, умение принимать и предоставлять обратную связь, и, вместе с тем, умение действовать убедительно в контексте достижения поставленных целей.
Формирование ассертивности как личностной черты в первую очередь предусматривает, чтобы человек отдал себе отчет, насколько его поведение определяется его собственными склонностями и побуждениями, а насколько — кем-то навязанными установками.
В сфере межличностных отношений ассертивность предполагает отказ от опоры на чужие мнения и оценки, культивирование спонтанного поведения в соответствии со своими собственными настроениями, побуждениями и интересами.
Ассертивное поведение является наиболее эффективным стилем делового поведения. Оно основано на осознании каждым сотрудником своих прав и обязанностей и уважительном отношении к правам и обязанностям других. Ассертивное поведение предполагает уверенную и активную позицию как внутри компании, так и во внешних связях. Цели заявляются четко и открыто отстаиваются. Ассертивное поведение ориентировано на долгосрочное сотрудничество, командную работу, деловые взаимоотношения. Ключевым компонентом такого поведения является индивидуальная ответственность каждого члена коллектива. Стиль руководства некоторых фирм и компаний напрочь исключает ассертивное поведение.
Существует несколько моделей человеческого поведения, которые распространены в бизнес-сообществе и которым подчинены внешние и внутренние связи компаний. Мы привыкли к тому, что стиль взаимоотношений диктует руководитель или навязывает ситуация. Однако в последнее время фирмы все чаще начинают прибегать к услугам тренеров-консультантов для обучения персонала техникам поведения. И на этом фоне особой популярностью начинает пользоваться так называемая техника ассертивного поведения.
Это вполне объяснимо, так как ассертивное поведение наиболее подходит для стабильных, динамично развивающихся средней руки компаний, работающих на перспективу.
Ассертивное поведение – это уверенное неагрессивное поведение, когда человек четко осознает собственные права и цели, но при этом так же учитывает права и цели других людей. "В случае внешних контактов это дает возможность заявить о своих правах и не позволить поставить себя в неудобное положение, а внутри организации - построить общение в стиле взаимодействия равных личностей" – тренер-консультант Алексей Сергеев.
Вообще человеческое поведение в целом можно разделить на пассивное и активное. Пассивное характеризуется работой по принципу "от и до", ограниченной рамками должностных инструкций. Можно говорить о том, что такой стиль присущ для огромных концернов с жесткой вертикалью власти. Творчество и инициатива здесь нужны не особо, приветствуется четкое выполнение своих обязанностей. Словом, работает конвейер.
Для мелких компаний подобный путь не годится, прежде всего, потому, что их сотрудникам приходится выполнять массу разнообразных задач, подчас нерегламентированных инструкциями. Тем более, что и руководители все-таки чаще предпочитают, чтобы их подчиненные были максимально активными.
Активное поведение подразделяется на агрессивное, манипулятивное и ассертивное поведение. Наиболее популярным и распространенным видом на сегодняшний день является агрессивное поведение.
Однако только на короткий период, и в перспективе такая политика затрудняет долгосрочные отношения, ведет к быстрому износу рабочей силы, Дело в том, что агрессивный стиль, направленный вовне компании, автоматически переходит и на общение начальника с подчиненным. Коллектив устает, и это ведет к росту психосоматических заболеваний (психология начинает влиять на физиологию). В результате, увеличиваются суммы, затраченные на оплату больничных листов сотрудников.
Кроме того, агрессивный или директивный стиль поведения затрудняет обмен информацией: нижестоящий сотрудник сто раз подумает, стоит ли ему рассказывать всю правду своему начальнику. Кроме того, агрессия начальства вызывает у коллектива ответную агрессию или апатию. В этом случае работа начинает выполняться "от и до", без всякой инициативы. "Можно утверждать, что данный стиль поведения свойственен компаниям, которые используют постоянную смену кадрового состава - берут не качеством, а количеством» – тренер-консультант Юлия Карпова.
Следующим видом стилей руководства и взаимоотношений является манипулятивное поведение. Манипуляция - это метод, при котором воздействие осуществляется скрыто. Человек проделывает что-то, не заявляя своей цели, что заставляет другого совершать определенные нужные поступки. Половина стандартных управленческих приемов строится именно на этом стиле поведения.
Его плюс в том, что он позволяет добиваться своих целей за счет других людей. Однако существует опасность для руководителя, что он сам может попасть в хитроумно расставленные сети подчиненных и стать объектом манипуляции. Например, стандартная пара: спасатель - жертва. Если человек загнал оппонента в роль жертвы, то через какое-то время жертва может начать успешно пользоваться этой позицией и уже самостоятельно приступить к управлению.
Кроме того, данный стиль поведения приводит к напряжению в коллективе: каждый становится либо манипулятором, либо манипулируемым, постоянно ждет подвоха. Это не лучшим образом складывается и на отношениях, и на здоровье. Долгосрочные дружеские командные отношения в таких условиях построить невозможно. Так же уменьшается суммарный объем информации, необходимый для принятия управленческих решений – один скрывает часть данных от другого, а тот поступает так же.
Вообще, можно сделать вывод о том, что агрессивный и манипулятивный стили взаимодействия чаще всего присущи мелким или начинающим компаниям, которым необходимо максимально быстро добиться результатов. А пассивное поведение, как мы уже говорили, это уже удел "монстров". "Для средних, стабильно развивающихся компаний, строящих долгосрочные планы, наиболее подходящим является именно ассертивный стиль" – тренер-консультант Алексей Сергеев.
При ассертивном поведении человек четко осознает свои цели и права и открыто заявляет об этом, а так же отстаивает их. Кроме того, он, не нарушая прав окружающих, добивается своих целей. Главное в этом стиле - это открытость во взаимодействии: при принятии решений, при переговорах, при оповещении о стратегии организации, при конфликтных ситуациях.
Ассертивное поведение хорошо подходит для работы с клиентами. Особенно в конфликтных ситуациях при желании сохранить долгосрочные взаимоотношения. Внутри же организации этот стиль предполагает командную работу при решении конкретных проблем, когда у каждого участника есть четко определенные функции и задачи.
У кого-то может возникнуть опасение, что данная методика приведет к анархии на предприятии: как же подчиненные будут все говорить руководству. Однако ассертивное поведение подразумевает уровень компетентности и ответственности каждого участника общения. При агрессивном поведении ответственность берет на себя агрессор, при манипулятивном манипулятор перекладывает ответственность на других. При пассивном – происходит то же самое. При ассертивном – ответственность берет на себя каждый участник процесса.
Деятельность руководителя многогранна и сложна. Она включает стратегическое планирование, формирование корпоративной культуры, управление персоналом, ведение переговоров, функции организации и контроля и многое другое. Помощник должен обеспечивать административную поддержку всех направлений и бизнес-процессов, в которых участвует руководитель, а значит, быть многофункциональным.
Коммуникация – это стержень любой организации, одна из основ управления бизнесом. Ошибки во взаимодействии ведут к непониманию, задержкам, неправильным решениям и несоответствию между ожиданиями и результатом.
Руководитель и его помощник – это тоже мини-организация, стержень которой – коммуникация. Качество взаимодействия определяет качество взаимоотношений «руководитель – помощник» и качество совместной работы. Эффективное взаимодействие не означает безоговорочного согласия. Оно означает взаимопонимание.
Любой процесс коммуникации включает передачу и прием сообщения. Иными словами, процесс взаимодействия, в том числе между руководителем и помощником, имеет два главных аспекта: выражение и восприятие.
Общаться с руководителем можно по-разному: лично, по внутреннему и внешнему телефону, по электронной почте и даже путем обмена записками. Нельзя утверждать однозначно, что какой-то способ общения будет безоговорочно эффективнее остальных. Критерии выбора способа взаимодействия зависят от конкретных обстоятельств, например:
o Срочность.
--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--