Дипломная работа: Организационная культура муниципальных служащих

Однако, несмотря на актуальность такого явления, как организацион­ная культура, многие связанные с этим понятием вопросы на сегодняшний день изучены недостаточно. В связи с тем, что понятие "организационная культура" многофакторное, причем эти факторы как правило нечетко определены, субъективны, существует реальная проблема при ее оценивании. Стоит отме­тить, что данный термин применительно к такой организации, как муниципальное учреждение, практически не используется, хотя очевидно влияние организацион­ной культуры на эффективность управления, да и в целом на деятельность этого органа. Все вышеперечисленное подчеркивает важность и актуальность избранной темы и необходимость ее дальнейшего изучения.

Степень научной разработанности темы. Проблематика организационной культуры получила определенное освещение в научной литературе. Прежде всего следует отметить, что данная тема разрабатывалась в трудах зарубежных исследователей, таких как Эдгар Шейн (три уровня организационной культуры, формирование организационной культуры как процессы внешней адаптации и внутренней интеграции)[1] , Ф. Харрис и Р.Моран (десять характеристикорганизационной культуры)[2] ,В. Сате (содержание отношений организационной культуры, модель воспроизведения организационной культуры)[3] , Рассел Акофф (типы культур)[4] ,, Т. Питерс и Р. Уотерман (модель Питерса-Уотермана)[5] , Г. Хофстиде (модель изучения национального в организационной культуре)[6] ,К. Камерон, Р. Куинн (диагностика и изменение организационной культуры)[7] и др.

В последние годы вопросы, связанные с организационной культурой, активно разрабатываются и отечественными авторами. Обобщению западных концепций организационной культуры, осмыслению сущности и значения этого явления в менеджменте посвящены исследования О.С. Виханского, А.И. Наумова, С.А. Липатова, Н.А. Мисниковой[8] , О. Родина[9] и др.

Проблематика диагностики, изменения, формирования организационной культуры нашла отражение в работах таких авторов, как М.Н. Павлова[10] , А. В.Бочкарев, М.И. Магура, О. Староверов и др.

Анализ отечественной литературы позволяет сделать вывод, что на сегодняшний день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещаются проблемы организационной культуры, однако нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики и управления корпоративной культурой и обобщались результаты их эмпирической апробации.

Объектом данного исследования является организационная культура.

Предметом исследования – механизмы управления (формирования, изменения, поддержания) организационной культурой.

Цель дипломной работы – определение и анализ методов изучения и механизмов воздействия на организационную культуру с целью ее оптимизации, приведения в соответствие со стратегическими целями функционирования организации, повышения эффективности деятельности персонала.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- изучение современных взглядов на организационную культуру и выявление ее сущности;

- анализ структуры организационной культуры муниципальных служащих и характеристика составляющих ее элементов;

- определение важнейших свойств и характеристик организационной культуры муниципальных служащих;

- определение и характеристика методов изучения сложившейся в организации культурной среды;

- анализ процесса управления организационной культурой, определение и характеристика основных этапов формирования оргкультуры, определение возможных методов ее изменения и поддержания.

Методологические и методические основы исследования. При написании дипломной работы использовались математические методы, общенаучные методы исследования, социологические методы (анализ, синтез, метод индукции, дедукции и др.). В работе использовались принципы теории потребностей по Маслоу, теория Э. Шайна (метафора «Дерево»), теория Ф.Харриса и Р. Морана (характеристики организационной культуры).

Организационная культура основывается на системообразующих компонентах государственной (муниципальной) службы: должности, государственные или муниципальные служащие, органы управления, правовые нормы, организационные связи, которые тесно взаимосвязаны с такими признаками ее системности как цели, функции, технологии, методы, принципы и др. Организационная культура характеризуется административными и факторами, структурой социальных связей, статусов и ролей. Таким образом, при исследовании темы использовался системный подход. Комплексный подход позволил рассматривать организационную культуру муниципальных служащих как систему, базирующуюся на использовании комплекса методов (общих, специфических, частных).

Цели и задачи дипломной работы определили ее структуру. Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка литературы и приложений.

РАЗДЕЛ I . ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ: СОДЕРЖАНИЕ, СТРУКТУРА,
ХАРАКТЕРИСТИКИ.

Понятие культуры организации является одним из базовых понятий в

менеджменте. Однако только в последние годы организационную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного по­нимания и управления организационным поведением.

За прошедшее десятилетие понятие культуры заняло прочное поло­жение в сфере изучения организаций. Хотя по этой тематике накоплено сравнительно мало материалов, начинают появляться свидетельства, осно­ванные на серьезных исследованиях того, что вариации организационно-культурных ценностей могут оказывать существенное влияние на мотива­цию, взаимодействие в процессе труда, текучесть кадров в организации, в конечном счете, на эффективность деятельности сотрудников[11] .

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно "верного" толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

К сожалению, сегодня далеко не все российские руководители и представители кадровых служб четко представляют, что стоит за словами «организационная культура». Очень многие практики и теоретики, говоря об организационной культуре, делают упор на ее внешнюю сторону - порядки, традиции, на организационную символику. При этом недооценивается тот факт, что носителями организационной культуры являются люди, работаю­щие в организации. Именно в их головах отражается тот порядок вещей, те системы отношений и те образцы поведения, которые складываются в орга­низации в силу тех или иных обстоятельств.

Организационная культура -это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны поступать муниципальные служащие. Для этого необходимо оценить, проанализировать и определить пути ее совершенствования[12] .

Во многом успех этой процедуры зависит от грамотного, обоснованно­го выбора факторов, в той или иной мере влияющих на культуру организа­ции, а также их приоритетов в аспекте выполняемых ею функций.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие за­дачи:

- определить факторы, в наибольшей степени определяющие организаци­онную культуру органов местного самоуправления;

- проранжировать факторы с точки зрения влияния на эффективность вы­полнения управленческих функций органами местного самоуправления;

- разработать методику оценивания организационной культуры администрации муниципального образования;

- апробировать методику в муниципальном учреждении «Центр социальных выплат» города Белгорода;