Дипломная работа: Организационная культура муниципальных служащих

- культуру управления определяют методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятия персонала как дости­жения организации, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетенцию, применяемые методы стимулирования, повышения уровня удовлетворенности трудом;

- культуру работника правомерно представить в виде совокупности
нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, знании им этикета, правил поведения, хороших манер. Внутреннюю культуру составляют нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение эмпатически воспринимать состояние других людей, сопереживать. Культуру труда определяют исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношения к труду, дисциплинированности, исполнительности, творчества на рабочем месте.

На формирование организационной культуры, ее содержание и отдельные ее параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.

На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя организации на формирование культуры проявляется, если онявляется сильной (ярко выраженная управленческая культура) личностью, а организация только создается.

Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением:

- деловая среда в целом и в отрасли в частности;

- образцы национальной культуры.

Принятие организацией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей "высокой технологии" присуще наличие культуры, содержащей "инновационные" ценности и веру "в изменения". Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания.

Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что последняя является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу "глубинности" базовых предположений и их "устойчивости" указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно.

Изучение сложившейся организационной культуры является предпосылкой успешного ее изменения. Автор предлагает многофакторную систему возможных сочетаний взаимодействий поведения и культуры (рисунок 1.3)

Анализ данных, приведённых на рисунке 1.3, показывает, что в случае первого сочетания происходят изменения в культуре без изменений в поведении.В этом случае работники могут изменить одно или несколько верований или ценностей, но при этом они не способны изменить свое соответствующее поведение (квадрант 1). Одни верят, что курить вредно, но не могут бросить курить. В коммерческих организациях люди меняют свое базовое или ценностей, но при этом они не способны изменить свое соответствующее поведение (квадрант 1). Одни верят, что курить вредно, но не могут бросить курить. В коммерческих организациях люди меняют свое базовое предположение о влиянии внешней среды, однако, для изменения поведения им не хватает соответствующих знаний навыков и умений.

Существует три возможности сочетания изменений в поведении и культуре в организации (См. рис. 1.3)

ЗНАЧИТЕЛЬНОЕ изменение культуры	1. ЗНАЧИТЕЛЬНЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ КУЛЬТУРЫ БЕЗ ИЗМЕНИЕНИЯ ПОВЕДЕНИЯ (проблемы способностей и подготовки)	2. ЗНАЧИТЕЛЬНЫЕ ИЗМЕНИЯ ПОВЕДЕНИЯ И ИЗМЕНИЯ КУЛЬТУРЫ (постоянные изменения)
НЕ СОВСЕМ	3. НИКАКИХ ИЗМЕНИЕЙ (статус КВО)	4. ЗНАЧИТЕЛЬНЫЕ ИЗМЕНИЯ ПОВЕДЕНИЯ БЕЗ ИЗМЕНИЙ КУЛЬТУРЫ (проблемы приверженности и последовательности)

Рис. 1.3. Возможное сочетание взаимодействия изменений поведения и культуры (по В. Сате)