Дипломная работа: Основные направления совершенствования использования персонала учхоза "Кубань" города Краснодара

Численность персонала и его структура зависит от специфики фирмы, ее отраслевой принадлежности, сферы деятельности. Например, на фирмах, занятых в инновационных технологиях, можно выделить [25]:

- персонал, занятый исследованиями и разработками (исследователи, техники, вспомогательный персонал, прочие);

- персонал не основной деятельности.

Данная классификация в полной мере относится и к сельхозпредприятиям. Достаточная обеспеченность сельскохозяйственных организаций трудовыми ресурсами и их рациональное использование имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности производства.

В частности от обеспечения хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнение работ, эффективность использования техники и, как результат, объем производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

К основным причины, обуславливающим значимость анализа трудовых ресурсов целесообразно отнести следующие [17]:

- эффективность производства достигается лишь при условии соединения средств производства с рабочей силой в строго определённых количественных и качественных пропорциях;

- происходит отток рабочей силы из сельского хозяйства, и следовательно, необходимо тщательно изучать это явление, чтобы можно было управлять этим процессом;

- увеличение производства продукции должно достигаться в основном за счёт роста производительности труда;

- возрастает фондовооружённость в денежном выражении, в результате чего усиливается значение правильного использования каждого работника, его влияние на конечные результаты работы подразделения и организации в целом.

Потребность сельхозпредприятий в трудовых ресурсах снижается за счёт более полного использования имеющейся рабочей силы, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, совершенствования технологии и организации производства.

Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения. По мнению М.Ю. Рогожина [32] основная роль обеспечения и использования трудовых ресурсов принадлежит кадровому потенциалу организации, и в частности административно-управленческому персоналу. Именно кадры играют решающую роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются в организации средства производства и насколько успешно работает организация в целом.

В каждой организации должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

- создание здорового и работоспособного коллектива;

- повышение уровня квалификации работников предприятия;

- создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

- создание высокопрофессионального руководящего звена.

При этом необходимо уделять внимание дифференциации процесса управления организацией: управление техникой, экономикой и трудовыми ресурсами. Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление трудовыми ресурсами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим.

1.2 Структура и профессионально-квалификационные характеристики персонала

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. [32] Структуру персонала характеризуют в абсолютных величинах и в процентах.

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Численность персонала может быть определена на дату (моментный показатель) и за период (интервальный показатель), на дату определяют списочное и явочное число и число фактически работавших.

В списочный состав включаются работники, состоящие в штате фирмы (предприятия, организации, учреждения), в том числе работающие по совместительству, а также лица, не состоящие в штате, выполняющие работу по договору подряду и другим договорам гражданско-правового характера. [18]

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу. При этом учитываются, как фактически работающие, так и временно не работающие, но сохранившие формальное прикрепление к работе. Учитываются работники [30]:

· фактически явившиеся, включая тех, которые не работали из-за простоя; принятые на работу с испытательным сроком, на неполный рабочий день (неделю);

· находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата на данной фирме (предприятии);

· надомники;

· работающие по нарядам за пределами предприятия, если они получают заработную плату по месту основной работы;

· направленные для выполнения работ вахтовым методом;