Дипломная работа: Основные направления совершенствования использования персонала учхоза "Кубань" города Краснодара

Кадровая политика - система руководящих положений, принципов, направлений и критериев по работе с персоналом. [29] В общем виде кадровая политика включает:

· планирование, наем, размещение персонала;

· обучение и подготовку персонала;

· продвижение по работе, карьеру.

Основные принципы кадровой политики состоят в следующем:

· знакомство с людьми, их изучение с целью выявления ярких личностей, новых деятелей;

· выявление способностей к выполнению определенных функций;

· умелое использование кадров, открытие ценных качеств каждого, борьба со слабостями и недостатками;

· правильное распределение кадров, систематическая помощь им, забота о сохранении.

Основные цели кадровой политики являются:

- удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

- обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

- эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Реализация этих целей предполагает выполнение многих функций [12]:

- планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;

- обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;

- оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);

- определение условий найма, труда и его оплаты;

- мотивацию труда и соблюдение дисциплины;

- обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;

- реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);

- контроль за безопасностью труда.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.

Наем работников осуществляется из внешних и внутренних источников. К внешним источникам относят: региональные биржи труда, государственные центры занятости, высшие учебные заведения и ПТУ. Внутренние источники: подготовка работников на самом предприятии, продвижение своих работников по службе, прием на работу по рекомендации своих сотрудников и др.

Система управления персоналом представляет собой единое целое со всей стратегией и организационной структурой фирмы (рисунке 3 Приложения А). Схема взаимосвязей основных функций управления персоналом представлена на рисунке 4 Приложения А. Как видно из рисунка, численность персонала, его квалификация, затраты на оплату труда определяются прежде всего проектом трудового процесса, который в свою очередь должен соответствовать технологии производства и требованиям общества к условиям труда.

Одной из важнейших сторон деятельности фирмы является четкий выбор стратегии, в зависимости от которой строится организационная структура и определяется необходимая численность и состав работников, требования к образовательному уровню, опыту работы и другие.

Набор персонала фирма может вести самостоятельно или прибегнуть к помощи специальных фирм или агентств. Например, фирмы, занимающиеся управленческими консультированием или консультанты, могут оказать помощь в поиске руководящих работников и специалистов.

Процедура найма и отбора является ответственным этапом в управлении персоналом. [16]

При отборе учитывают следующие факторы: