Дипломная работа: Система управления персоналом торговой компании ООО "Элма"

Таким образом, разделение труда и в сфере производства имеет свои серьезные ограничения. Не следует забывать, что до сих пор наиболее дорогие и качественные автомобили собираются неконвейерным способом. Если бы качество ручной сборки менее структурированной производственной среде было бы ниже, чем на конвейере, такого просто не могло бы быть.[4]

Еще одной характеристикой гуманистического подхода в управлении персоналом является тезис о том, что человек живет в организации, а не просто работает в ней. Значительную часть своей жизни человек проводит на работе, он не может воспринимать это время как всецело отданное зарабатыванию денег. В этой части своей жизни, как и в своем досуге, человек ищет саморазвития, реализации определенных личных амбиций, раскрытия своего творческого потенциала, наконец, просто нормального общения с себе подобными. В свете таких представлений менеджер должен сделать все от него зависящее для обеспечения именно полноценной жизни, а не просто работы своим подчиненным на производстве.[5]

В рамках гуманистического подхода разрушается образ человека как прирожденного к выполнению исключительно одной функции. Человек в процессе своей производственной жизни должен регулярно получать новые задания, подчас даже менять сферу деятельность с тем, чтобы получать от своего труда действительное удовольствие, что-то преодолевать в себе, разносторонне развивать свое «я», а не погрязнуть в монотонной, рутинной, осточертевшей работе, которой он, якобы, призван заниматься с начала и до конца своей трудовой жизни.

Стратегия развития трудовых ресурсов организации должна учитывать желательность изменения внутрифирменной занятости. Причем, эти изменения определяются не только непосредственными потребностями производства, но и потребностями людей. Перемещения при этом носят как вертикальный, так и горизонтальный характер. Казалось бы, такое, на первый взгляд, нерациональное использование рабочей силы имеет под собой серьезную психологическую основу – труд должен быть новым и интересным для работника, удовлетворенность от такого труда и должна стать залогом эффективности.[6]

Очень близок к такому пониманию развития персоналом социо-технический подход, зародившийся в Тавистокском институте. Вот как выглядят согласно этому подходу требования к проектированию работ:

- работа должна требовать известного напряжения и содержать элементы разнообразия;

- необходимо, чтобы на работе можно было учиться и продолжать свое образование;

- работа должна давать возможность реализовывать в определенных пределах функцию принятия решений;

- необходимость признания при хорошо выполненной работе;

- необходимость определенной степени социальной поддержки;

- необходимость реализации определенной зависимости между результатами труда и социальным положением личности;

- необходимость увязки характера работы с будущим.[7]

Таким образом, гуманистический подход исходит из того, что важнейшим фактором увеличения производительности труда и повышения эффективности производства, является то, что человек должен чувствовать себя «ассом» в своем деле, чувствовать свою значимость, иметь право голоса и выбора.[8]

1.1 Понятие, цели и функции управления персоналом

Один из главных результатов современного этапа научно-технической революции – превращение человека в главную движущую силу производства. Поэтому сегодня для организации ее персонал основное богатство.

За последние годы работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основном источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться важнейшим элементом капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку, переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций.

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде, система управления предприятием, планы экономического и социального развития.[9]

В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Профессиональная карьера и есть такая последовательность должностей.

Для одних людей карьера результат реализации долгосрочного плана, для других – набор случайностей. В любом случае очевидно: для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице требуются профессиональные навыки, знания, опят, настойчивость и определенный элемент везения.

Чтобы соединить все эти элементы, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые он заканчивал, обществ в которых он участвовал, даже от государства, которому платил налоги. В современном мире важнейший источник помощи сотруднику – организация, в которой он работает. Такое положение вещей объясняется тем, что современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому кровно заинтересованы в их развитии. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важных областей управления человеческими ресурсами в современных организациях.

Под словом «организация» в данном случае следует понимать объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей. Это может быть и промышленное предприятие, и высшее учебное заведение, и товарищество, и фирма. Организации различаются и по масштабу, и по сферам и видам деятельности, но они имеют общие признаки, из которых основные:

-наличие целей существования ( деятельности);

-существование устойчивых связей между членами организации и правил, определяющих порядок этих взаимоотношений (организационная структура и культура);

-постоянное взаимодействие с окружающей (внешней для организации) средой;

-использование ресурсов для достижения организационных целей.

Формирование и развитие персонала – процесс длительный и сложный. Усилия сторон в этом направлении будут эффективными в современном мире, если они имеют научную основу. Главный стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения.

Президент школы менеджмента «Менеджер-сервис» Г. М. Озеров полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих принципах:

- Человек – основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу: когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен.

- Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).