Дипломная работа: Система управления персоналом торговой компании ООО "Элма"

В современных условиях планирование человеческих ресурсов предполагает:

- набор эффективного и востребованного персонала;

- его сохранение в организации;

- оптимальное использование персонала;

- совершенствование деятельности персонала;

- увольнение персонала (при необходимости);

При планировании человеческих ресурсов речь идет не столько о количестве, сколько о качестве персонала.

Планирование персонала заключается в определении количественного и профессионально - квалификационного состава работников на основе маркетинговых прогнозов по объемам и ассортименту выпускаемой продукции (оказания услуг) – в зависимости от периода: горизонта и шага планирования (прогнозирования). Трудоемкость изготовления единицы продукции (услуги) определяется известными методами нормирования: аналитически-расчетным, исследовательским, экспертным.

При планировании человеческих ресурсов речь идет и планировании спроса организации на человеческие ресурсы и планировании средств, которые обеспечат достаточное количество предложения доступного труда, удовлетворяющего спрос. На контекст человеческих ресурсов влияет структура спроса на товары, услуги организации и предложения на рынке труда.

При планировании человеческих ресурсов выделяют четыре категории работников:

- существующий персонал;

- потенциальный персонал;

- новички;

- увольняющиеся.

Процесс планирования персонала включает ряд этапов – рисунок 1 (с. -16). Анализ этого рисунка показывает то, что планирование человеческих ресурсов начинается и кончается пересмотром корпоративных целей предприятия с системных позиций.

Рис. 1. Процедура планирования человеческих ресурсов предприятия

Главными задачами системы планирования человеческих ресурсов являются следующие:

- определение или переопределение организационных целей;

- определение и обеспечение базовых требований для планирования;

- оценка будущих требований для обеспечения целей компании (спрос);

- оценка текущих ресурсов и наличия ресурсов в будущем

(предложение);

- разработка и обеспечение детального плана, т.е. сопоставление прогнозов спроса и предложения, относящихся к краткосрочной или долгосрочной временной шкале;

- мониторинг системы и внесение изменений.[16]

Две первые стадии являются подготовительными; последние три направлены на детальную разработку и обеспечение самого плана.

Планирование персонала полностью интегрировано в другие области стратегии и планирования организации. В крупных организациях существует необходимость в организации центрального отдела планирования человеческих ресурсов, ответственного перед высшим уровнем управления.

Отдел занимается координацией и согласованием различных подразделений в человеческих ресурсах и разработкой всестороннего организационного плана. В небольших организациях эти обязанности исполняются директором. В малых инновационных фирмах это является задачей руководителя предприятия.[17]

Рассмотрим функции управления персоналом. Управление персоналом представляет последовательность работ (технологическую цепочку) по управлению персоналом в организации, заключающуюся в трех основных этапах: формировании персонала, развитии персонала и повышении качества трудовой жизни. Дополнительно сюда же включены вопросы, касающиеся кадровых нововведений в управлении.[18]