Дипломная работа: Социальная ответственность предприятий в восприятии сотрудников (на примере КФ Центробанка и НПО им. Академика М.Ф. Решетнева)

Содержание

Введение

Глава 1. Развитие социальной ответственности бизнеса в России

1.1 Что понимают под социальной ответственностью бизнеса

1.2 Направление социальных программ компаний

1.3 Формы социальной активности компаний

1.4 Какие выгоды несут бизнесу социальные инвестиции

1.5 Ситуация в области развития социальной политики российских компаний

1.6 Основные препятствия на пути формирования социальной ответственности бизнеса в России

1.7 Эффективные модели для устойчивого развития корпоративных социальных программ

Глава 2. Социальная ответственность предприятий в восприятии сотрудников КФ Центробанка и НПО ПМ им. Академика М.Ф.Решетнева

2.1 Мнение сотрудников предприятия относительно корпоративной социальной ответственности

2.2 Источники, из которых сотрудники получают информацию о социальной активности компаний

2.3 Общее отношение к КСО и соответствующей деятельности компаний

2.4 Отношение сотрудников к своему будущему и жизни в целом

2.5 Наиболее важные выводы проведенного исследования

Заключение

Приложение

Введение

Для России проблемы социальной ответственности компаний в чем-то знакомы, но в чем-то – абсолютно новы. В недавнем прошлом на предприятиях лежала существенная доля всей работы по социальной защите населения – достаточно вспомнить такие слова, как собрание месткома, профсоюзная путевка, пансионат от завода, премия за экономию фонда заработной платы, отличник охраны труда на производстве… Многие из этих вещей безвозвратно ушли в прошлое, что-то в модифицированном виде сохранилось и в капиталистической экономике. Однако, несмотря на внешнее сходство, природа советского социального обеспечения – совсем не то же самое, что социальные программы современных компаний.

В советское время колоссальная доля услуг была для предприятий фактически бесплатной (или финансировавшейся через бюджет социального страхования или профсоюзов) – от медицины до путевок на отдых.

С началом экономических реформ большинство социальных объектов «повисло» на балансах компаний, фактически став «мертвым грузом». Резкое сокращение бюджетов всех компаний в начале периода реформ очень больно ударило по всем социальным программам, ведь соображения экономической эффективности, обеспечения выживания и прибыльности вышли на первое место и на некоторый период отодвинули социальные задачи на второй план. Многим компаниям пришлось пройти через болезненный период выведения социально-культурных объектов со своих балансов.

В области человеческих ресурсов перед российскими управленцами встала следующая проблема. Серьезным препятствием эффективной реализации социально-ответственной деловой стратегии является то, что в сознании многих работников компаний по-прежнему очень сильны представления о том, что компания несет ответственность за их судьбу. Хотя такая позиция сейчас распространена гораздо меньше, чем в советский период, зачастую чрезмерные претензии сотрудников компаний находят дополнительное основание в том, что все реальные активы были созданы еще в советское время, и поэтому все имеют равные права на них и т.д. Кроме того, период «забвения» социальных программ, который сопровождал первоначальное формирование класса собственников, также значительно ухудшил отношение работников к работодателям. Поэтому диалог между руководством компаний, работниками, профсоюзами, местными организациями часто идет очень тяжело.

Усложнение задач по решению социальных вопросов происходит довольно быстро, и многие компании уже начинают осознавать потребность в создании специальных структур для проведения социальной политики, ответственных за разработку механизмов создания репутации социально-ответственной компании.

Вместе с тем, сложность разработки таких механизмов определяется различной спецификой предприятий, психологическим климатом, особенностями управления и т.п.

Каждая компания характеризуется процессом интеграции персонала на основе схожих ожиданий, жизненных принципов, привычных норм поведения. Это может быть спонтанный неконтролируемый процесс (ведь в любой группе людей, собравшихся вместе, устанавливаются правила, нормы общения, принимается определенный язык, делается акцент на отдельные ценности) или управляемый процесс. Данное управление предполагает выявление и формирование общих ценностей различных категорий работников, которые являются факторами результативности, создающими преимущества или ограничения деятельности компании.

Для специалиста по связям с общественностью, работающего в определенной организации, информация о внутрикорпоративном климате является необходимой при разработке программы PR-стратегии. Эта программа представляет собой документ, одобряемый максимально возможным числом сотрудников и содержащий основные представления о будущем организации, характеристику политических направлений, которым нужно следовать, и перечень ценностей, которые нужно исповедовать, чтобы достичь планируемого состояния[1] .

Знание этических норм, уже сформировавшихся в организации, позволяет редактировать и формировать внутрикорпоративную культуру и характер социальных программ с целью улучшения работы всей компании, т.к. формирование внутреннего образа компании неотделимо от формирования образа внешнего.

С целью анализа представлений сотрудников предприятий о социальной ответственности бизнеса и влияния на эти представления ценностных ориентаций и социального положения сотрудников в январе 2005 года нами было проведено исследование. В ходе исследования методом анкетирования были опрошены 50 сотрудников Красноярского филиала Центробанка и 50 – НПО ПМ им. академика М.Ф.Решетнева (г. Железногорск).

--> ЧИТАТЬ ПОЛНОСТЬЮ <--