Дипломная работа: Совершенствование планирования затрат на персонал организации (на примере ООО БЗКТ)
1. Уделить существенное внимание разработке кадровой политики, увязанной со стратегическими целями предприятия, и соответствующей кадровой технологии обучения и повышения квалификации работников.
2. Подготовить и провести реорганизацию отдела кадров в отдел работы с персоналом, что обеспечит переход от административно-учетной функции подразделения к решению таких задач как: мониторинг рынка труда, адаптация персонала, планирование и анализ движения персонала; управление процессом развития кадрового резерва; эффективное обучение и развитие персонала; создание мотивационных систем.
3. В числе приоритетных задач отдела работы с персоналом должны стать: определение потребности в персонале на основе анализа трудового с использованием нескольких методов расчета, создание системы нематериального стимулирования на предприятии; формирование кадрового резерва для удержания и развития перспективных работников на предприятии.
4. Разработка и учет на всех этапах планирования деятельности, системы количественных показателей издержек на персонал, позволяющей предприятию получать комплексную информацию о затратах живого труда и эффективности его использования для принятия управленческих решений, обеспечивающих конкурентоспособность предприятия, его успех.
5. Разработать в рамках программы «Бюджет» консолидированный бюджет издержек на персонал предприятия. Он даст возможность спрогнозировать, насколько достижимы цели предприятия при эффективном развитии его персонала, а также выстроить стратегию отдела работы с персоналом, план его действий, позволит учитывать и оптимизировать расходы, связанные с управлением персоналом на предприятии.
Практическая значимость работы заключается в подготовке рекомендаций и проектных предложений по обоснованию затрат на персонал, что позволит руководству ООО «БЗКТ» выявить и решить существенные проблемы управления организацией.
Дипломный проект состоит из двух глав, имеет 11 приложений, включающих три таблицы, четыре рисунка, четыре документа о деятельности по управлению персоналом предприятия. Отдельным приложением к настоящему дипломному проекту является мультимедийная презентация основных идей и предложений автора.
I. ПЕРСОНАЛ - КАК ОБЪЕКТ ФИНАНСОВЫХ ЗАТРАТ ИЛИ ОБЪЕКТ ИНВЕСТИЦИЙ
1.1 Развитие концептуальных подходов управлению персоналом
Управление персоналом является важнейшей составной частью общей стратегии управления предприятием. Главными целями такой стратегии, в условиях перехода на рыночные отношения, является: получение расчетной величины прибыли, повышение производительности труда, реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников. Управление людьми всегда основывается на совокупности основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму, на базе которой строится система управления человеком в организации.
В теории и практике управления произошла радикальная смена парадигм и наметились признаки нового революционного поворота в этой области. Выделяют четыре концепции кадровой функции в организациях, которые развивались в рамках трех парадигм. Эти концепции таковы: использования трудовых ресурсов, управления персоналом, управление человеческими ресурсами и управление человеком.
Система управления человеком в организации представлена в таблице 1. В рамках концепции использования трудовых ресурсов ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. Началу развития этой концепции дал экономический подход к управлению.
Таблица 1.Система управления человеком в организации
| Параметры сравнения | Экономическая парадигма | Органическая парадигма | Гуманистическая парадигма | ||
|
функция менеджмента | использование трудовых ресурсов | управление персоналом |
управление человеческими ресурсами | управление человеком | |
| роль человека | фактор производства | ресурс организации | главный субъект организации | ||
| место человека | элемент процесса труда | элемент формальной системы | элемент социальной организации | член организации - семьи | |
| содержание управления | организация труда и заработной платы |
частичное управление «жизненным циклом» человека | комплексное управление человеческими ресурсами | самоуправление | |
| главный рычаг | заработная плата | полномочия и ответственность | мотивация | организационная культура | |
| стимулирование | оплата рабочего времени |
принцип «заслуг» | индивидуальный профессиональный вклад | качество трудовой жизни | |
| обучение | первичная подготовка | подготовка и повышение квалификации | развитие управляющих | обучение на рабочем месте | |
| подразделение | отдел организации труда и заработной платы | кадровая служба | служба управления человеческими ресурсами |
вся организация | |
|
основные задачи | отбор способных работников, стимулирование, нормирование | изучение специфики потребителей, разработка различных программ, ориентированных на различные уровни потребностей | обучение персон ала - углубление как специализации, так и универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников | адаптация, развитие культуры организации - задание ценностей, формирование правил и норм, символизация | |
| теоретическая основа | экономическая теория Тейлоризма | бюрократическая теория организаций | постбюрократическая теория организаций, социальная психология и организационное поведение | философия японского менеджмента, социальная психология, акмеология | |
В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации. Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Организация стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. 9
Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Гуманистический подход фокусируется на человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.
В основе гуманистического подхода заложена предпосылка о том, что человек - это главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться исключительно как "ресурс". Эта философия официально провозглашается лидерами японского менеджмента. В этом случае человек, в принципе, рассматривается как член «организации -семьи», а функция менеджмента состоит в «управлении человеческими существами». Согласно этому подходу, не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и внутриорганизационные отношения.
Сегодня в России существует два основных подхода к решению проблем деятельности по управлению персоналом: это «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом». Первый акцентирует внимание на том, что «управление человеческими ресурсами» охватывает стратегические аспекты решения, включая вопросы социального развития, а «управление персоналом» в большей мере относится к оперативной работе с кадрами. Основные отличия двух этих концепций сформулированы и обобщены в таблице 2.
Таблица 2. Основные отличия концепции управления человеческими ресурсами и концепции управления персоналом
| Концепции управления человеческими ресурсами | Концепции управления персоналом | ||
| Ориентация | |||
| На потребность организации в рабочей силе | На нужды работников | ||
| Приоритеты | |||
| Результаты функционального анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест | Существующий кадровый потенциал предприятия | ||
| Кадровая политика | |||
| Активная | Пассивная и реактивная | ||
| Ответственность за реализацию кадровой политики | |||
| Руководство плюс линейные менеджеры | Руководство | ||
| Ориентация системы кадрового менеджмента | |||
| На индивидуалистические ценности | На коллективистские ценности | ||
| Финансовый аспект | |||
| Увеличение инвестиций, направленных на профессиональный рост работников и улучшение качества условий труда | Экономия издержек и как следствие отсутствие долговременных инвестиций | ||
| Акценты | |||
| Все внимание управленческому персоналу | Все внимание рядовым работникам | ||
| Корпоративная культура | |||
| Сильная и адаптивная | Слабая и стабильная | ||
| Аспекты деятельности | |||
| Стратегические аспекты | Оперативная деятельность | ||
| Концепции управления человеческими ресурсами | Концепции управления персоналом | ||
| Направления | |||
| На решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач | На решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства | ||
| Типичные функции | |||
|
К-во Просмотров: 360
Бесплатно скачать Дипломная работа: Совершенствование планирования затрат на персонал организации (на примере ООО БЗКТ)
| |||