Дипломная работа: Совершенствование планирования затрат на персонал организации (на примере ООО БЗКТ)
изменениям
Полное использование потенциала
диверсифицированной рабочей силы
Технология управления человеческими ресурсами, как считают Базаров Т. и Еремин Б., дает синергетический эффект при соблюдении следующих условий:
-относительно хорошо развита система адаптации к внешнему и внутреннему рынку труда;
-имеются гибкие системы организации работ;
-используются системы оплаты, построенные на принципах всестороннего учета персонального вклада и уровня профессиональной компетентности;
-поддерживается довольно высокий уровень участия отдельных работников в разработке и принятии управленческих решений;
-применяется практика делегирования полномочий подчиненным. Специалисты считают, что тенденции развития управления человеческими ресурсами можно свести к следующему:
1. От управления кадрами к управлению человеческими ресурсами.
2. От инструментализма кадровой функции к стратегической роли управления человеческими ресурсами.
3. От выполнения фрагментарных кадровых функций к вовлечению линейного управления в управление человеческими ресурсами и помощи ему.
4. Профессионализация функция управления человеческими ресурсами.
5. Больший акцент на управление изменениями.
6. Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений
7. Существенное изменение принципов и систем мотивации.
8. От повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов.
Отличительной особенностью концепции управления человеческими ресурсами от концепции управления персоналом является признание экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и даже с созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, с последующим их развитием.
Концепция управления человеческими ресурсами (далее-УЧР) (в рамках «жесткого подхода») использует прежде всего экономические аргументы для обоснования необходимости капиталовложений при освоении человеческих ресурсов. При этом рост затрат на приобретение и подготовку работника для повышения эффективности его труда влечет за собой необходимость более полного использования профессиональных навыков и знаний исполнителя, а в определенных случаях - их развития, выявления скрытых возможностей работника, его творческого потенциала. Ее суть заключается, в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации.
В противовес «жесткому» подходу, при котором персонал рассматривается как затраты, которые надо сокращать, утверждается «мягкий» подход в УЧР, в соответствии с которым персонал представляет важнейший ресурс предприятия, которым надо грамотно управлять, создавать условия для развития, вкладывать в него средства. Основные характеристики данных подходов представлены в таблице 4 .14
Таблица 4. Характеристика двух подходов к персоналу как объекту управления
| Персонал - затраты | Персонал-ресурс |
| Принуждение работников к работе | Целесообразность работ и профессиональных вкладов |
| Минимизация затрат | Оптимизация деятельности |
| Малый период планирования работ и затрат | Длительный период планирования работ и инвестиций |
| Результаты деятельности | Средства + результаты деятельности |
| Количество затрат, продукции, услуг | Качество работ, продукции, услуг |
| Негибкий стиль управления | Гибкий стиль управления |
| Зависимый работник и режим работ | Автономный работник и режим работ |
В современной экономике особое значение придается стратегическому подходу к управлению персоналом. Основным является переход к менеджменту, направленному на будущее, утверждение приоритетной ориентации на стратегическое управление. Новая управленческая парадигма призвана учитывать растущее влияние глобализации. В трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами можно отметить следующие новые моменты:
- управление персоналом должно осуществляется исходя из стратегических задач предприятия, а не быть лишь действием, реагирующим на возникающие проблемы;
- человек - ценнейший ресурс предприятия, а не только неизбежный фактор затрат (отсюда утверждение нового понятия «управление человеческими ресурсами» вместо «управления персоналом»);
- функции, связанные с управление персоналом, необходимо рассматривать как основные задачи менеджмента, а не как функции специализированных отделов.
Необходимость изменения общей парадигмы управления персоналом позволяет сделать вывод, что решение важнейших задач кадровой политики в современных условиях невозможна в рамках традиционных представлений. Концепция стратегического менеджмента персонала предполагает управление коллективом предприятия, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации.
Стратегический менеджмент персонала предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации. В рамках нового подхода к управлению организации получают огромные преимущества в рациональном использовании ограниченных ресурсов и главным образом времени.
Сутью кадровой политики предприятия является выстраивание такой работы с персоналом, которая соответствует концепции развития деятельности организации.
В ходе разработки общих принципов формирования кадровой политики важно согласовать между собой организационно-штатную, информационную, финансовую политику и политику развития персонала.